rsu что это такое
Про стоки
Меня часто спрашивают про стоки они же RSU, а для компаний, что не вышли на рынок акций это опционы.
Я в этом даже близко не эксперт, но всеже кратко опишу свои знания про это. Я не буду касаться налогооблажения этого хозяйства, тк оно сильно разнится от страны к стране.
Мне давали RSU и опционы в 3х моих последних местах работы. В западных компаниях это распространенный вид дополнительного мотивирования сотрудника оставаться в фирме. Насколько я знаю их дают почти всем сотрудникам. В России это не так широко распространено, но тоже бывает(возможно потому, что не так много фирм прошло IPO).
Как правило их дают при подписании контракта. Грубо говоря это получение некоторого количества акций(RSU) фирмы или возможности получить эти акции(опционы), когда она пройдет публичное размещение на рынке акций(IPO). Эти акции растянуты на 4 года(возможно бывает иначе, но я не слышал про такое). Первая четверть становится доступна через 1й год после их после того как это было инициировано. Далее каждый квартал линейно открывается еще часть. Так же раз в год или по каким то достижениям могут еще добавлять некоторое количество, новая сумма опять растянута на 4 года. Как только некоторая сумма акций становится доступна ее можно продать и получить деньги, а можно оставить в акциях. Если сотрудник решает уволиться, то у него остается только та, часть, что уже доступна, все остальное пропадает. Есть вариант при переходе в другую фирму попросить их выкупить твои RSU, весьма вероятно, если фирма в тебе заинтересована это сделают.
Так же это добовляет вовлеченность сотрудника в общий успех компании, тк от скачков курса акций во многом зависит сколько у него потенциально денег.
Если ваша фирма торгуется на рынке акций и вы считаете себя ценным сотрудником имеет смысл попросить это дело, весьма вероятно дадут.
Ответ — это часть ограниченных акции корпорации — restricted stock unit (RSU)
Что такое единица с ограниченным запасом (RSU)?
Ограниченные акции как форма вознаграждения руководителей стали более популярными после бухгалтерских скандалов в середине 2000-х годов, когда такие компании, как Enron и WorldCom, стали лучшей альтернативой опционам на акции. В конце 2004 года Совет по стандартам финансовой отчетности (FASB) опубликовал заявление, обязывающее компании регистрировать расходы по учету выпущенных опционов на акции. Это действие выровняло игровое поле среди типов акций. Ранее опционы на акции были предпочтительным средством, но со скандалами, злоупотреблениями служебным положением и проблемами уклонения от уплаты налогов компании (по состоянию на 2004 год) могли рассматривать другие виды вознаграждений за акции, которые могли бы быть более эффективными в привлечении и удержании талантов. Вскоре ограниченные складские запасы, которые раньше обычно были зарезервированы для более высоких уровней управления, были предоставлены всем уровням сотрудников по всему миру. Соответственно, среднее число опционов на акции, предоставленных каждой компании фирмами из списка Fortune 1000, сократилось на 40% в период с 2003 по 2005 год, в то время как среднее число премий за ограниченные акции увеличилось почти на 41% за тот же период.
Блок ограниченного запаса (RSU)
Преимущества ограниченных фондовых единиц
RSU стимулируют сотрудника оставаться в компании на длительный срок и помогают ей работать хорошо, чтобы их акции увеличивались в цене. Если работник решает удерживать свои акции до тех пор, пока не получит полностью распределенное распределение, и акции компании не увеличатся, работник получает прирост капитала за вычетом стоимости удержанных акций по налогу на прибыль и суммы, причитающейся в налогах на прирост капитала. Административные расходы минимальны для работодателей, так как нет реальных акций для отслеживания и записи. RSU также позволяют компании откладывать выпуск акций до тех пор, пока не будет завершен график передачи, что помогает задержать разводнение своих акций.
Ограничения ограниченных фондовых единиц
RSU не предоставляют дивиденды, поскольку фактические акции не распределены. Тем не менее, работодатель может выплачивать дивиденды-эквиваленты, которые могут быть переведены на целевой депозитный счет, чтобы помочь компенсировать удержанные налоги, или могут быть реинвестированы путем покупки дополнительных акций. Налогообложение ограниченных акций регулируется разделом 1244 Налогового кодекса. Запрещенные акции включаются в валовой доход для целей налогообложения и признаются на дату, когда акции становятся переносимыми (также известной как дата перехода). RSU не имеют права на Налоговый кодекс (IRC) 83 (b), который позволяет сотруднику уплачивать налог перед передачей прав, так как Служба внутренних доходов (IRS) не считает их материальным имуществом.
RSU не имеют права голоса до тех пор, пока фактические акции не будут переданы сотруднику при передаче. Если сотрудник уходит до заключения своего графика, он лишается оставшихся акций компании. Например, если график наставничества Джона состоит из 5000 RSU в течение двух лет и он уходит в отставку через 12 месяцев, он утрачивает 2500 RSU. (Дополнительные материалы см. В разделе «Как облагаются налогом ограниченные запасы и блоки ограниченных запасов (RSU)»)
Предположим, Мэдлин получает предложение о работе. Поскольку компания считает, что набор навыков Мадлен является ценным, и надеется, что она останется долгосрочным сотрудником, она предлагает ей 1000 RSU в качестве компенсации, помимо заработной платы и льгот. Акции компании стоят 10 долларов за акцию, что делает RSU потенциально дополнительными 10 000 долларов. Чтобы дать Мэдлин стимул остаться в компании и получить 1000 акций, она предоставляет RSU пятилетний график предоставления прав. После одного года работы Мэдлин получает 200 акций; через два года она получает еще 200 и так далее, пока не приобретет все 1000 акций в конце периода предоставления прав. В зависимости от того, как работает акции компании, Мэдлин может получить больше или меньше 10000 долларов.
Детальный разбор структуры зарплат IT-специалистов в Кремниевой Долине
О чем пойдет речь
В рамках пятничного безумия, давайте представим, что у Вас волшебным образом появилось разрешение на работу в США, и Вы уже готовы после завтрака телепортироваться в самый центр Маунтин-Вью, чтобы моментально найти работу в крупной IT-компании и начать зарабатывать свой первый взнос на дом в Кремниевой Долине. Но прежде, давайте попробуем разобраться из чего состоит заработная плата разработчика программного обеспечения, что обычно включено в социальный пакет IT-специалиста, и какие дополнительные льготы получают сотрудники крупных технологических компаний в США. Все эти знания пригодятся Вам, чтобы продать себя дороже, жить комфортнее и быстрее заработать на сарайчик в пригороде Сан-Франциско.
Если Вам проще воспринимать информацию на слух или в режиме видео-ролика, то специально для Вас готово 28-минутное видео с тайм-кодами в комментариях.
Три главных компонента
Итак, инженер по разработке программного обеспечения в США — профессия довольно
престижная. Конечно, это не анестезиологи, не хирурги, не ортодонты, не дантисты, не терапевты, не педиатры, и даже не пилоты, которые по официальной статистике министерства труда США зарабатывают куда больше разработчиков. Но ведь зона ответственности и риски у последних гораздо выше.
Так вот, в первую очередь нужно понимать, что сумма, которую заплатит Вам работодатель
формируется из трех компонентов:
Что же такое «Cash»?
Это основной зарплатный компонент, который в свою очередь разделен на три части:
где Sbase — Ваша базовая зарплата, Kpos — коэффициент Вашей позиции (менеджер, разработчик, джуниор, миддл, сениор, тимлид), Kcomp — коэффициент продуктивности компании за прошедшее полугодие, Kperf — коэффициент личной эффективности сотрудника, который указывает Ваш менеджер (поэтому очень важно дружить в боссом)
Во-первых, компаниям порой выгодно немного занизить зарплату, но заманить человека бонусом, который он получит практически сразу после выхода на работу. Но будьте осторожны, обычно с подписанием трудового договора Вы подписываете согласие на то, что в случае увольнения из компании в течение определенного срока, Вам придется вернуть бонус. Поэтому устраиваться на три месяца, получать бонус и бежать в другую компанию, увы, не получится!
Во-вторых, увольняясь из одной компании и устраиваясь в другую, можно потерять RSU, о которых мы поговорим далее, но благодаря sign-up bonus можно договориться о компенсации потерянных акций.
Теперь поговорим о «non-cash»
Это очень важный и крайне интересный способ оплаты труда, когда публичные корпорации (да и частный компании тоже), платят сотрудникам не только деньгами, но и собственными акциями.
Это могут быть варианты оплаты через RSA, RSU, PSU, PSA или ESPP. Что это вообще
такое?
RSU (Restricted Stock Units)
Это акции, которые обещают выпустить в Вашу пользу при выполнении определенных условий. RSU можно получить несколькими способами:
Сложно, давай пример по RSU
Давайте разберем простой пример: допустим, что Вы устроились в компанию в январе 2020 года и Вам дали 200 RSU, при условии, что vesting period первой сотни акций (время, которое необходимо проработать в компании, чтобы их получить) равен одному году. То есть Вы сможете продать эту сотню лишь после того, как проработаете в компании год. А остальные сто акций будут выдаваться вам согласно vesting schedule (график выпуска остального пакета акций) — по 25 штук каждый квартал. В итоге, Вы получите все 200 акций только проработав два года в компании.
Таким образом корпорации решают сразу несколько проблем:
ESPP (Employee Stock Purchase Program)
Это еще один вариант оплаты труда акциям, используя который, сотрудники дважды в год могут покупать акции компании со скидкой до 15% на деньги, выделенные из их pay checks (зарплатный лист).
В общем, тут даже и думать не о чем — это бесплатные деньги, от которых не стоит отказываться, если Ваш работодатель предлагает программу ESPP.
А как же RSA, PSA, PSU?
Restricted Stock Award (RSA) обычно раздается практически задаром стартапами на начальном этапе, когда у них еще не так много кеша и им проще заплатить сотрудникам акциями, которые в перспективе могут сильно вырасти в цене (или не вырасти вовсе). Но у RSA также могут быть ограничения в виде vesting period и vesting schedule.
Performance Stock Award (PSA) и Performance Stock Unit (PSU) — это теже яйца, только в профиль, за исключением того, что количество акций может быть изменено в соответствии с производительностью сотрудника.
Benefits или «бонусы и плюшки»
Идем далее — все косвенные затраты работодателя на Вас, с которых Вы также имеете выгоду называются Benefits. Их можно перечислять бесконечно, но давайте попробуем сконцентрироваться на главных из них:
Медицинская страховка
Что же в себя включает медицинская страховка? В каждой компании действуют свои
страховые планы, а компании работают с совершенно разными медицинскими учреждениями.
Обычно это крупные многопрофильные медицинские центры, которые предоставляют
весь спектр врачебных услуг в одном месте. Система эта очень похожа на то, что мы
привыкли знать под названием «поликлиника». Чтобы попасть к специалисту того или
иного профиля, вам сначала придется записаться на прием к терапевту, который уже направит Вас к нужному врачу.
Preferred Provider Organization (PPO). Третий и самый дорогой вид страховок, когда Вас подключают к сети медицинских провайдеров типа United Healthcare или Cigna и Вы вольны посещать любых врачей и клиники, которые работают в этих сетях, без предварительного согласования с лечащим терапевтом. Такие страховые планы обычно выбираю те, у кого есть проблемы со здоровьем.
Кстати, страховка от работодателя часто включает в себя dental (стоматология) и vision medical insurance (офтальмология), некоторые планы включают в себя до 2-ух бесплатных посещений дантиста и окулиста в год, при этом можно бесплатно заказать новые очки, сделать чистку или отбеливание зубов.
Оплачиваемый отпуск
Но довольно про врачей, давайте поговорим про отпуска. Ведь все же кругом твердят, что в
США безумно короткие отпуска, что американцы жуткие трудоголики и, что русским людям
после их новогодних и майских праздников жить в Штатах, ну, просто невозможно.
Конечно же, это не так когда речь заходит об IT-компаниях Кремниевой долины. Во многих компаниях, например в WorkDay, DropBox и GitHub дают unlimited PTO, то есть неограниченное количество отпускных дней. Как это спросите Вы? Да очень просто: компания перекладывает ответственность на сотрудников и, надеясь на их порядочность, позволяет им отдыхать столько, сколько им потребуется, конечно же, все это не должно отражаться на производительности и результатах работы. Плюс ко всему здесь срабатывает психологический факт, когда каждый сотрудник понимает, что пока он в отпуске, его обязанности ложатся на коллег, которые, между прочем, тоже люди.
Если же в компании нет политики безлимитных выходных, то в большинстве случаев
за каждые отработанные две недели сотрудник получает 6 с небольшим часов оплачиваемого отпуска. То есть, если считать, что в году 52 недели, то за 12 месяцев работник может накопить 160 часов или ровно 20 дней отпуска. Эти дни можно использовать как угодно — Вы можете взять
один день среди недели, можете взять сразу 5 дней и уехать в 9-ти дневное путешествие
(то есть два выходных до и два после рабочей недели слепятся воедино).
Обычно люди берут отпуска в непосредственной близости с праздниками, которые в США зачастую празднуются по понедельникам. Таким образом, взяв отпуск в пятницу, можно уехать куда-нибудь на четыре дня, потратив всего один день своего отпуска (и кучу денег, потому что цены в эти праздничные периоды подскакивают вдвое, а народу в популярных местах утраивается).
Кстати, если Вы не большой любитель отдыха — можете копить отпускные дни аж до 240 часов (если проработали в компании менее 5 лет) и до 280 часов, если Вы отдали компании более 5 лет своей жизни. А это целых семь недель безудержного веселья!
Многие корпорации дают дополнительный выходной на день рождения, который можно переносить в пределах двух недель от даты рождения. Еще бывает, так называемый, floating holiday (плавающий выходной), который можно прилепить к любому отпуску или взять в любой день года.
А если Вы устали от работы, а отпуска уже не осталось, но очень хочется сменить вид деятельности — сотрудникам дают возможность провести до семи дней, работая в какой-нибудь волонтерской организации.
Больничные дни
Больничных в привычном понимании этого слова тут не существует: или Вам придется использовать свои отпускные дни в качестве больничных, и/или у Вас будет ограниченное количество sick days (дней нетрудоспособности), которые Вы можете использовать в течение года. Везунчики, которые работают в Facebook, могут наслаждаться неограниченным количеством sick days и болеть хоть целый год.
Декретный отпуск
Наверное, стоит упомянуть еще и об отпуске по уходу за ребенком. Декрета на 166 недель, как
в Украине или 165 недель, как в России здесь нет. Америка в этом плане ближе к Киргизии (18) и Туркменистану (16). Конечно, в каждой компании декрет разный, но общий тренд — не более 13 недель. Причем не важно мужчина Вы или женщина. Parental leave (отпуск по уходу за ребенком) дается главному care giver (родителю, который заботится о новорожденном), то есть новоиспеченный отец может легко уйти на 13 недель в отпуск и заниматься ребенком, а мать, может уже через неделю вернуться на работу. Конечно же, есть возможность продлить отпуск за свой счет, если того требуют обстоятельства.
Отчисления в пенсионный фонд
Следующим важным бенефитом являются отчисления в пенсионный фонд 401k. Это такой пенсионный план частной пенсионной системы США, который позволяет работникам вносить на свои личные накопительные счета часть зарплаты до уплаты подоходного налога и распределять ее между индексными и ETF фондами по своему усмотрению. Таким образом работники экономят на налогах, потихоньку приумножают свой капитал и копят на свою счастливую старость.
Оплата обучения
Обычный кампус крупной IT-компании в Долине
Если мы говорим о крупных компаниях, то кампус — это огромная территория и куча зданий, которые включают в себя не только офисы, но и детские сады, фитнес центры (с прекрасным парком тренажеров и набором спортивных программ для любителей сайклинга, кросс-фита, бокса или пилатеса), аптеки со скидками для сотрудников, медицинский центр (с кабинетами терапевта, дантиста, окулиста и собственной лабораторией). То есть совершенно необязательно тратить время на дорогу к врачу, ведь можно решить все вопросы с отличными специалистами прямо на работе!
Транспортные расходы
Владельцы электрокаров могут бесплатно заряжаться на станциях ChargePoint, правда, как только автомобиль зарядился на 100%, его нужно перепарковать и освободить место для следующего желающего подзарядиться дармовой электроэнергией.
Если же у Вас нет машины или Ваша дорога до работы на автомобиле приносит лишь душевные страдания — можно воспользоваться шатлами, которые развозят сотрудников по домам каждый день с 7 утра до 6 вечера. Полтора часа и Вы добрались из Сан-Хосе до Сан-Франциско или наоборот.
А если Вам нужно доехать из одного здания кампуса в другое (ведь пешком это может занять до 45 минут), то можно воспользоваться системой внутреннего такси, которое заказывается как Uber, и домчит Вас от входа до входа за 5 минут. Но работает это лишь в пределах кампуса.
Питание
Внезапное сокращение
Если Вас вдруг решат сократить в связи с реорганизацией или оптимизацией, Вам будут выплачивать заработную плату еще 4 месяца, выплатят все неотгуленные отпуска, медицинская страховка будет оплачена еще на 4 месяца, Вы получите полугодовой бонус, а в особых случаях детский сад, куда ходит Ваш ребенок, и даже Ваша ипотека будут оплачены в течение все тех же четырех месяцев.
Подведем итоги
Важно понимать, что размер Вашей зарплаты будет зависеть не только от Вашего опыта и умения проходить интервью, но и от Вашего статуса в США. Если Вы вдруг приехали работать в США через bodyshop (компанию-аутстаффера) типа Luxoft или EPAM, то скорее всего Вам оформят L-визу, по которой Вы должны будете работать в этой компании до тех пор, пока Вам не оформят грин-карту. По закону процесс должен начаться не раньше, чем через 1.5 года, но на практике может растянуться на несколько лет.
Так же, будет не лишним посмотреть среднюю температуру по больнице, используя старый добрый www.glassdoor.com — там информация чуть менее наглядная, но более полная и детальная.
Топ-10 средних зарплат за 2019 год по позиции software engineer с опытом работы
более 5 лет неплохо коррелирует с прибыльностью и капитализацией компаний на рынке.
Ведь все наверняка слышали акроним FAANG? А теперь давайте пройдемся по зарплатному топу:
Расскажите про свои перки, бонусы, плюшки и примочки, которыми Вас радует работодатель!
Обязательства фаундеров и опционные программы в стартапах
Выдержка из «Юридического путеводителя для бизнес-ангелов». Про инструменты финансирования, аудит, налоги и другие особенности инвестирования в стартапы читайте на сайте Lazzy Ventures
Всем привет! В этой небольшой заметке я хотел рассказать про два аспекта венчурных сделок ранней стадии — это закрепление обязательств основателей по отношению к инвесторам и опционные программы.
Во всех венчурных сделках как в России, так и во всем остальном мире есть одна логическая предпосылка: когда проект получает финансирование, инвесторы ожидают, что основатели будут прилагать все разумные усилия, чтобы достичь успеха.
Однако это справедливое ожидание не всегда находит отражение в юридической материи, особенно в России. В американской практике в инвестиционной документации для венчурных сделок почти всегда есть положение про “founders vesting”.
В соответствии с этим условием акции основателя, наряду с другими получателями опционов из числа ключевых сотрудников, также подлежат вестингу — то есть основатель должен заработать свои акции (обычно в течение четырех лет).
Если он перестает заниматься проектом по той или иной причине, эти акции возвращаются обратно к компании и могут быть распределены в пользу других акционеров или ключевых сотрудников. Конкретные последствия возврата акций зависят от причин и срока, когда фаундер решил покинуть проект.
Этим обеспечивается, что основатели, получив финансирование от инвестора, продолжат прилагать усилия для развития стартапа, а не станут почивать на лаврах. Поскольку инвестор, входя в акционерный капитал на ранней стадии, приобретает в первую очередь не долю в активах стартапа (которых на тот момент по факту нет), а долю в будущем росте компании, что напрямую зависит от усилий основателей.
Такое условия встречается исключительно редко в российских сделках ранних стадий. Очень часто бизнес-ангелы вкладывают деньги в уставный капитал под джентльменское обещание основателей уделять проекту время и внимание. Если в ситуациях, где между сторонами есть доверие и обе стороны заботятся о своей репутации, это нормально, то в остальных ситуациях инвестору стоит подстраховаться.
Для этого можно пойти путем классического вестинга и предусмотреть возможность возврата акций (долей) в пользу общества, если один из основатель полностью перестает участвовать в жизни проекту. Другой способ — это закрепить в юридической документации определенные обязательства основателей:
В мировой практике венчурного финансирования выделение пула акций для распределения среди ключевых сотрудников является настолько стандартной практикой, что на этом настаивают сами инвесторы. Причины:
Некоторые полагают, что наличие опционных программ в американских стартапах является одним из ключевых конкурентных преимуществ по сравнению с европейскими и тем более отечественными проектами.
Об этом пишет в своем путеводителе по опционам американский венчурный фонд Index Ventures, который обнаружил, что выдача опционов среди европейских стартапов еще недавно являлась редкостью.
Будучи напрямую заинтересованным в росте своих европейских проектов, фонд создал хрестоматийный путеводитель по особенностям формирования и выдаче опционов ключевым сотрудникам. Ниже мы кратко изложим основные особенности, а с оригиналом вы можете ознакомиться здесь.
Классическая программа финансовой мотивации в американских стартапах предлагает несколько инструментов:
Среди указанных инструментов для компаний ранних стадий универсальным является выдача опционов. Опционы и RSU всегда выдаются под условием вестинга — акции (права на них) возникают у сотрудника не сразу, а при достижении определенных условий.
Это может быть как просто истечение времени, так и достижение показателей. Например, для ведущих должностных лиц компании может быть уместным выдача опционов на основании выполненных задач, таких как рост выручки или продаж.
Для рядовых сотрудников распространенной практикой является “4-year monthly vesting with a 1-year cliff” — сотрудник не получает опционы в первый год работы, сразу по истечении года получает 25% опционов, а затем получает их ежемесячно в течение оставшихся трех лет так, чтобы каждый год ему переходило по 25% от общего количества опционов.
Но каждая компания может установить свои условия. Так, например, Amazon практикует так называемый «back-loaded vesting», где сотрудники получают 10% процентов своих опционов в первый год работы, 20% во второй, 30% в третий и 40% в четвертый.
Когда опционы переходят в собственность сотруднику в результате вестинга, это еще не значит, что он становится акционером. Для этого сотрудник должен выкупить свои акции согласно цене реализации (exercise price), которая устанавливается в опционном договоре с сотрудником. Как правило, эта цена равна рыночной стоимости одной акции на момент выдачи опциона.
Если сотрудник уходит из компании до завершения вестинга, он имеет право на выкуп только тех акций, на которые он имеет опционы с завершившимся вестингом. Остальные опционы сгорают, и акции, подлежащие выдаче по ним, возвращаются в общий акционерный капитал компании.
Уходящему сотруднику как правило предоставляется срок в 90 дней, в течение которого он может выкупить акции компании. Если он не пользуется этим правом, то даже те опционы, на которые вестинг уже закончился, сгорают.
В России, в силу законодательных ограничений, структурирование опционных программ осложнено. Поэтому каждая компания вынуждена разрабатывать свою собственную схему, а расходы на структурирование в силу отсутствия типовой документации существенно ограничивают применение опционов.
Есть следующие схемы:
У всех этих схем есть свои преимущества и недостатки, однако ни один из вариантов не достигает эффекта традиционных опционных программ, которые так распространены в США.
Вместе с тем структурирование опционных программ в российских ООО вполне возможно через использование корпоративного договора. Для этого необходимо подготовить специальный корпоративный договор между всеми участниками ООО, в соответствии с положениями которого они будут обязаны голосовать за увеличение уставного капитала ООО за счет вкладов ключевых сотрудников.
При этом условия по вестингу и цене могут быть максимально приближены к американским стандартам. Нельзя сказать, что такая механика хоть как-то распространена пока что в России, но примеры в нашей практике были. В ближайшее время мы закончим разработку типовой документации для этого и представим ее на суд общественности.