boolean search что это такое в рекрутинге

Boolean search что это такое в рекрутинге

Операторы Boolean Search и X-ray в рекрутинге

Инструкция по применению

Это методология запроса, которая используется для расширения, сужения или уточнения результатов поиска. Она названа в честь Джорджа Буля, английского математика и автор «Математического анализа логики» (1847 г.).

Используя логические операторы поиска для создания сложного запроса, рекрутеры могут найти ряд подходящих кандидатов. Действуя таким образом, вы сводите к минимуму потребности в дополнительных каналах и повышаете эффективность процесса найма.

Поиск кандидатов идет быстрее. Не нужно просматривать большое количество нерелевантных резюме.

Экономическая эффективность. Карьерные сайты не всегда подходят для конкретной области или отрасли. А размещение вакансий на них может стоить довольно дорого. Использование операторов упрощает поиск кандидатов без необходимости платить ежемесячную плату за использование площадок.

Больше контроля. Рекрутеры могут тщательно настраивать каналы поиска кандидатов и контролировать результаты.

Активный метод найма. Простая публикация текстов вакансий на площадках — это тактика пассивного найма. Вы предполагаете, что правильный кандидат к вам придет самостоятельно. Поиск с помощью операторов позволяет рекрутерам активно искать кандидатов, не истощая свои ресурсы.

AND
Результаты включают все ключевые слова, связанные с AND. Пример: «разработчик AND android».

OR или «|»
Означает, что на странице должно встречаться любое из перечисленных слов. Увеличивает количество результатов в выдаче.

NOT / знак минуса (-)
Исключает ключевое слово из поиска (при использовании символа минус не оставляйте пробел перед нежелательным термином).

Скобки ()
Можно группировать несколько слов и устанавливать приоритеты. Пример: «проект (менеджер ИЛИ координатор)».

Кавычки «»
Поиск по точной фразе (рассматривает ключевые слова в кавычках как целое слово). Пример: «разработка продукта».

X-ray — более прицельная технология поиска: конкретной информации на одном сайте. Её можно использовать, если на сайте нет внутреннего поиска или если он платный. Операторы X-ray могут использоваться вместе с любыми другими операторами, такими как OR, AND, NOT, и поддаются любым законам Boolean search.

Вот краткое руководство по использованию операторов X-ray:

‘site:’
Вы можете искать на определенном сайте кандидатов с желаемым набором навыков или любыми дополнительными сведениями, которые являются для вас главным приоритетом. Ключевым моментом здесь является поиск в правильном месте. LinkedIn полезен для поиска самых разных профессионалов, но для более целенаправленного поиска вам следует сканировать нишевые сайты.

‘intitle:’ или ‘inurl:’
Большинство людей называют свои файлы резюме словом «резюме». Если вы хотите искать в Google резюме кандидатов, лучше всего искать страницы, которые включают это слово в заголовке или URL-адресе.

‘typefile:’
Google предлагает вам возможность искать файлы различных форматов, что полезно, если вы хотите получить доступ к онлайн-резюме или портфолио.

Чтобы получить максимальную отдачу от инструмента, придется потратить немного времени, чтобы познакомиться с этими операторами. Зато в дальнейшем с Boolean Search и X-ray поиск кандидатов станет намного проще.

Узнать больше о Boolean Search можно в нашем прошлом материале — Selecty: Мы знаем о boolean search чуть больше, чем другие. Мы взяли интервью у сотрудников Selecty — управляющего партнера Арсения Федоткина и тимлида, руководителя группы подбора Михаила Круподёрова — и поговорили об их успехе и о применении boolean search на практике.

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник

Подбирая кандидатов на сложные позиции квалифицированных специалистов и руководителей, мы часто сталкиваемся, с тем, что подходящих кандидатов очень мало на работных сайтах, и практически нет релевантных откликов на размещению вакансию. С такой проблемой профессиональные рекрутеры сталкиваются ежедневно, особенно когда речь идет о поиске программистов и других специалистов сферы IT. Эту проблему помогает решить такой инструмент современного рекрутера как boolean search.

Что такое boolean search – это способ организации запросов в поисковой системе отдельного сайта, например, FB или Linkedin или глобальной поисковой системы: google, yandex и т.д.

Применяя boolean search мы добавляем специальные слова или символы в строку поиска, таким образом мы даем команду поисковой машине осуществить точечный поиск по конкретным сайтам, словам, точным фразам, файлам или просим исключить те или иные выражения. Таким образом мы получаем максимально релевантную поисковую выдачу, например, профили нужных нам кандидатов из социальных сетей.

Ниже приведем таблицу с наиболее частыми символами и спец. словами boolean search для поисковых систем google и yandex.

Пример реализации boolean search:

Для того, чтобы найти тестировщика и программиста на Java, в строке поиска google нужно написать (тестировщик OR разработчик) AND Java. Этот запрос означает, что нужен и тестировщик и разработчик, но они оба обязательно должны использовать Java. А если нужно, только, чтобы разработчик знал java, запрос будет выглядеть так: тестировщик OR (разработчик AND Java).

Источник

Тренды IT-рекрутинга: boolean search, агрегаторы резюме и автоматизация

Рассказываем, как искать крутых кандидатов, если hh.ru уже не помогает, и как делать это быстрее других.

Было бы здорово, если бы классные кандидаты на вакансии в компании падали с неба, как спелые яблоки. Но пока этого не происходит, поиск новых сотрудников — интересный, но непростой процесс. Поговорили с нашим HR-менеджером Марией Такмаковой и выяснили, что сейчас есть актуального в рекрутменте. Статья будет полезной тем, кто занимается поиском и наймом новых сотрудников и хочет улучшить этот процесс.

Опытные рекрутёры сами ищут крутых кандидатов, а не только принимают отклики из hh.ru или LinkedIn. Для некоторых позиций недостаточно опубликовать вакансию и ждать, что подходящий кандидат найдётся сам. Чтобы найти стоящего специалиста, важно вести «холодный» поиск.

Профессионалы ищут не только на популярных сайтах с вакансиями типа hh.ru. Они активно пользуются новыми методами поиска и специализированными площадками и сервисами. Многие востребованные специалисты, например, разработчики или редакторы, даже не держат резюме на привычных работных сайтах. Поэтому, чтобы их найти, придётся постараться.

Один из популярных сейчас способов поиска кандидатов, особенно в IT-сфере, — boolean search. Это поиск в Google или Яндекс с помощью специальных слов-операторов: «AND», «OR», «site:» и тому подобных. Если составлять поисковые запросы определённым образом и использовать операторы, то можно находить специалистов в социальных сетях, на профильных порталах и даже в гугл-документах с открытым доступом.

Внутренний поиск на Facebook или Behance работает не очень хорошо, и с его помощью сложно найти подходящего кандидата. А вот если использовать boolean search, то можно получать более релевантную выдачу.

Сейчас постоянно появляются новые площадки и сервисы для поиска кандидатов и размещения резюме. Как правило, это нишевые ресурсы. Например, на портале Хабр Карьера размещают вакансии и резюме из IT-индустрии. Другой популярный сервис, AmazingHiring, — это агрегатор резюме IT-специалистов, который ищет анкеты кандидатов сразу на 50 сайтах, включая GitHub и Stackoverflow. И именно такие специализированные ресурсы зачастую дают лучший результат, чем самые популярные.

Есть компании, в которых новых сотрудников ищут редко — одного-двух в год. Как правило, это небольшие команды, не больше десяти человек, состав которых редко меняется. Рекрутёру в такой компании для работы достаточно мессенджера, электронной почты и Excel. А некоторым даже и Excel не нужен.

Но если новых сотрудников ищут регулярно, то HR-менеджеру будет проще работать, используя специальные сервисы. В компании, где постоянно идёт отбор кандидатов, рекрутёра накрывает волна резюме, откликов, заявок на новых сотрудников, электронных писем и встреч. Попробуй не забыть, кому из кандидатов уже ответили, кто ждёт решения, а кому уже отправили оффер, но от него уже неделю ни слуху ни духу. Чтобы во всём этом не потеряться, опытные специалисты автоматизируют процесс рекрутинга.

Мы в Pyrus постоянно ищем новых разработчиков — задач много, рук не хватает. Обычно наш HR-менеджер Мария общается одновременно минимум с 5-6 кандидатами, а бывает, что и с 20-40. Чтобы не запутаться в вакансиях и резюме, у неё автоматизированы все процессы: заявки на нового сотрудника, поиск и обсуждение претендентов, общение с кандидатами — от первого контакта до финального фидбека.

Для заявок на поиск новых сотрудников в Pyrus есть одноименная форма. Её заполняют руководители подразделений. В форме указывают, на какую должность ищут нового сотрудника, условия по работе, зарплате, требования к опыту и желаемый срок, к которому нужно закрыть вакансию. Все заявки попадают к Марии в виде задач.

Для обсуждения кандидатов и общения с ними используют другую форму — «Кандидат». В ней собирается информация о кандидате, которая есть в резюме и которую удалось узнать. Работа с кандидатом идёт по шаблону: сначала обсуждение между заказчиком позиции, HR-менеджером и другими коллегами, потом собеседование, лично или в Zoom, и в конце — окончательное решение по кандидату. В любой момент в задаче по этой форме видно, на каком этапе находится общение с кандидатом, можно почитать переписку с ним и посмотреть обсуждение с коллегами.

По формам «Заявка на нового сотрудника» и «Кандидат» доступна аналитика — сколько кандидатов сейчас на рассмотрении, какие заявки на нового сотрудника ещё в работе, как быстро закрываются новые вакансии. Забыть о каком-нибудь кандидате в такой системе практически нереально.

Рекрутёр со стажем всегда имеет под рукой несколько подходящих кандидатов. Он ведёт базу специалистов, с которыми у него были контакты, но трудовые отношения по каким-то причинам не случились. Это удобно, если в компании раз за разом требуются кандидаты на похожии позиции. Куда проще написать кандидату, с которым уже общались, чем искать заново.

Базу данных кандидатов можно вести по-разному. Кто-то использует специализированные сервисы для рекрутинга, а кто-то — привычные Excel или Google-таблицы. И есть ещё те, кто не использует ничего. Наш HR-менеджер Мария пользуется информацией из формы для обсуждения и общения с потенциальным сотрудником — «Кандидат».

В форме есть графа «Статус». В зависимости от того, на каком этапе находится общение с кандидатом, статус может быть разный: «Переписка», «Тестовое отправлено», «Оценка» и другие — всего 24 варианта статусов.

Среди прочих есть статус «Резерв». Он присваивается кандидату, если тот подходит по всем параметрам, но на работу его не пригласили. Так бывает, когда на одну позицию претендует несколько сильных специалистов.

Если в будущем нам понадобится кандидат на такую же вакансию, Мария первым делом зайдёт в статистику формы, и найдёт подходящих кандидатов из резерва. Возможно, для кого-то из них всё ещё будет актуальна новая работа.

Крутой HR-менеджер строит свою работу на перспективу, а не просто выполняет заявки на новых сотрудников. Он знает наперёд, какие сотрудники потребуются компании в будущем, и начинает подготовку заранее. Это уже high-level в рекрутинге, но для этого нужно быть в курсе планов развития компании.

Чтобы понимать, какие сотрудники понадобятся компании в будущем, наш HR-менеджер Мария рекомендует договориться с руководителем и принимать участие в совещаниях топ-менеджмента, на которых обсуждаются планы, проекты и задачи компании.

Мария и сама участвует в таких совещаниях. СЕО компании, Максим Нальский, и тимлиды строят планы по развитию продукта и рассчитывают, сколько человек потребуется для их реализации. На таких совещаниях становится понятно, хватает ли имеющихся человеческих ресурсов на будущие проекты или нет.

Зная планы развития продукта и компании, Мария понимает, на какое направление надо будет направить своё внимание через пару месяцев. Она заранее начнёт собирать подходящую базу кандидатов, которых сможет предложить заказчику, когда они понадобятся. Это сэкономит время и ей, и компании.

Как можно прокачать процесс поиска новых сотрудников.

А какие тренды в рекрутинге вы считаете сейчас самыми актуальными? Поделитесь вашими фишками в поиске кандидатов.

Источник

Boolean, X-ray, плагины: фокусируем поиск в IT-рекрутременте

Это статья для рекрутеров и HR, которая основана на рассылке из 4 писем с инструментами и лайфхаками: булеан-запросы, X-Ray-запросы, плагины, расширения и автоматизация. На примерах покажем, как повысить эффективность поиска IT-специалистов и экономить время, например, как из 18 млн запросов выделить 9 000 целевых.

Boolean search или «Булевый поиск» помогает получать более точную поисковую выдачу как в поисковых машинах к примеру Google, так и в социальных сетях, работая с помощью логических операторов. Благодаря им можно обработать огромный поток информации и получить релевантные результаты.

Список популярных логических операторов булевого поиска:

В социальных сетях вроде Linkedin или Facebook есть возможность использовать «Расширенный поиск», но он не всегда работает так как нужно. Разберем инструмент на примере Google. Например, мы ищем senior developer, который умеет работать с PHP, Perl, Python. Так будет выглядеть boolean-запрос:

(PHP OR Java OR Python) AND senior developer резюме

Мы объясняем поисковику, что хотим найти страницы, на которых будет хотя бы одно из трех слов (PHP, Perl, Python) и словосочетание senior developer резюме.

Получаем более 23,2 млн результатов — слишком большая выборка. Сократим географию до России. Для этого добавим в конце запроса: site:ru.

(PHP OR Java OR Python) AND senior developer резюме site:ru

Теперь у нас 510 тыс. результатов.

Если необходим специалист из конкретного города, допишите его к основной фразе:

(PHP OR Java OR Python) AND senior developer резюме Москва site:ru

438 000 страниц в выдаче. С этим можно начинать работать.

При выдаче робот сканирует всю страницу. Ключевые слова могут найтись в блоках «Лучшие вакансии» или «Закрытые вакансии». Исключим их оператором «intitle». Поисковая машина найдет совпадения только в заголовке страниц:

intitle: (PHP OR Java OR Python) AND senior developer Москва резюме site:ru

Выдача сократилась до 247 000 страниц — мы уже у цели.

Разделим поиск по конкретным сайтам:

intitle:(PHP OR Java OR Python) AND senior developer Москва резюме (site:hh.ru)

Осталось 18 800 запросов.

Последним этапом уберем специалистов начинающего и среднего уровня. Добавим в запрос оператор минус «–», и укажем слова, которые не хотим видеть в заголовках:

Осталось 9370 запросов.

Готово — мы создали один запрос, который будет собирать подходящие нам вакансии.

Запросы работают не только для джоб-бордов, но и для соцсетей, например, Инстаграмма.

Примечание. Начинающим рекрутерам стоит обратить внимание, что если использовать много OR в запросе для изучение синонимов, например, JS OR Frontend OR Front-end, то это может резать выдачу. Например, так.

X-Ray запросы основаны на тех же boolean-операторах, но требуют глубокого погружения и анализа сайта. Такие запросы точнее булевых, потому что здесь используется оператор «site». Прежде чем отправлять запрос, точно введем адрес необходимой информации, например:

site:instagram.com JavaScript developer moscow

Х-ray запросы это мощный инструмент, который хорошо работает даже для начинающих рекрутеров.

Для автоматизации работы попробуйте расширения и плагины.

Расширения для браузера упрощают работу: помогают найти больше кандидатов и закрыть даже самые специфичные вакансии, открыть контакты. К сожалению, у расширений «короткий жизненный цикл». Например, Linkedin воспринимает в штыки все сервисы, которые пытаются собрать информацию и нещадно блокирует. Но попробовать все равно стоит.

Hunter for Chrome или Email Finder – открывают email на страницах в соц сетях. Работают не всегда корректно.

RocketReach. Хороший инструмент: находит как личные, так и корпоративные адреса (с разным уровнем точности). Кроме того, оно имеет встроенную поисковую систему — даже не нужно заходить в Linkedin.

Improver. Сравнительно новый инструмент, но сфокусированный на личных почтах. Если не учитывать проблему Hiretual, несомненный победитель — нашел контакты 88% аккаунтов из Москвы.

SalesQL — аналог Improver, только открывает 100 контактов.

Scrapely или Data Scraper (Easy Web Scraping) – самый простой и удобный скрапинг LinkedIn, Facebook, Instagram, Quora и Product Hunt. Можно сохранять данные в Google-таблицу.

Quickli – помогает найти коллег конкретного специалиста.

Если Boolean search помогает быстрее находить кандидатов уровня senior, то плагины помогают в автоматизации своей работы, например, для открытия контактов.

Для автоматизации еще помогает Headz.io – платформа автоматизированного поиска кандидатов по характеристикам, которые указываются в вакансии: по стеку, уровню, зарплатной вилке, формату занятости. По этим данным и подбирает. В базе платформы 25 000 IT-специалистов, есть функция статистики и исключения кандидата из выборки. Благодаря тому что система вовлекает кандидата в процесс рекрутинга, она сокращает время на сорсинг в 2 раза, до 40 часов в месяц за счет экономии на поиск, отбор, собеседования кандидатов.

Если интересна тема подбора, подписывайтесь на рассылку по булевым запросам. Если нужно погружение глубже — присмотритесь к курсу сорсинг по 14 источникам, где мы изучаем как создавать ботов и глубокий поиск на разных площадках.

Источник

Что такое сорсинг?

Сорсинг в рекрутинге (от английского Sourcing) — это активный поиск подходящих кандидатов на текущие или планируемые вакансии; это не реактивная функция рассмотрения резюме и откликов, отправляемых в компанию в ответ на размещение вакансии или предварительный отбор кандидатов. Целью сорсинга является сбор соответствующих данных о квалифицированных кандидатах, таких как имена, должности и должностные обязанности.

Сорсинг обычно является частью функции рекрутинга, выполняемой специалистом по персоналу, иногда выделенных в отдельную должность ресерчер (дословно с английского resercher — исследователь). В поиске источников могут быть выявлены кандидаты, которые активно не ищут возможности трудоустройства (пассивные ищущие работу), или кандидаты, которые активно ищут работу (активные ищущие работу).

Как пассивных, так и активных лиц, ищущих работу, можно найти с помощью работных сайтов (так называемых job ресурсов, например hh.ru), так и с помощью социальных деловых сетей, групп выпускников ВУЗов, групп в мессенджерах, форумах и других источниках.

Сорсинг делится, как правило, на два вида:

1) поиск без взаимодействия с кандидатом и предоставление полученных данных рекрутеру;

2) поиск с взаимодействием с кандидатом, как правило, уточнение контактной и личной информации, основных моментов бэкграунда, мотивации и готовности рассматривать предложения либо в целом, либо от конкретной компании, либо конкретное предложение.

Ресерчер часто пишут ошибочно – ресечер. Нужно помнить, что этот термин исходит от английского Resercher, соответственно, правильно произносить и писать – ресерчер.

Долгое время ресерчер (или сорсер) воспринимался в России как помощник рекрутера, и только сейчас все чаще говорят о ресерчинге как об отдельной специализации, которая, кстати, высоко оплачивается. Это связано с технологиями, которые используют Ресерчеры (сорсеры).

Boolean search в рекрутинге

Boolean search (булеан серч или булевый / булев поиск) — это логический поиск или поиск с помощью логических операторов, который позволяет пронизывать интернет, выявлять ценную информацию в форме резюме, профилей или информацию о конкретном человеке. Наиболее часто Boolean search применяется для поиска в социальных сетях.

Попробуйте «забить» в любом браузере «резюме Java разработчик Москва». В итоге, вы увидите огромное количество нерелевантных результатов поиска, среди которых еще надо очень постараться найти нужную вам информацию. Тот же запрос с помощь логических операторов позволяет получить большое количество кандидатов, которые подойдут под вашу вакансию.

Более подробно, как осуществлять поиск с помощью Boolean search в этом коротком видео Подбор персонала через социальные сети Facebook LinkedIn

Инструменты и программное обеспечение для сорсинга

Для удобства и эффективности ресерчеров (или уже как принято ресечеров) появились специальные инструменты, позволяющие создавать логические операторы без знаний в этой области. Автоматизация поиска в социальных сетях наиболее лучшим образом применяется в Smart talent search— Умный поиск талантов.

Smart talent search — это первая в России бесплатная система поиска талантов, предлагающая уникальные возможности. Вести поиск людей вы можете по 6 различным социальным сетям: linkedin.com, xing.com, fb.com, vk.com, moikrug.ru, github.com
На платформе Умного поиска вы можете бесплатно разместить вакансии, закрыть которые вам помогут другие рекрутеры с помощью рекомендаций кандидатов. Так же Вы можете заработать как рекомендатель даже не будучи рекрутером, получив вознаграждение за успешную рекомендацию.

Также появился новый вид инструментов для рекрутеров Job-panel. Это решение отменяет блокировку LinkedIn и позволяет работать с ним в без vpn. А так же размещать вакансии, которые разлетаются кандидатам по подписке. JP создавался в рамках концепции «ленивый рекрутер», где кандидаты активно откликаются. А рекрутерам остается собирать урожай релевантных откликов.

X-Ray в рекрутинге

X—Ray по-русски правильно произносить Икс Рэй, и в переводе означает «рентген». Это тоже технология логического поиска, поэтому она является часть Boolean search.

Чем отличается X—Ray от Boolean search

Наиболее частый вопрос, который нам приходится слышать. В Boolean search множество операторов, которые мы используем для уточнения запроса в поисковой строке. X-Ray – это один из операторов, так называемый «Site: » или по-русски «Сайт». Само название, наверное, вам уже подсказало, что Икс Рэй отвечает за поиск на конкретном сайте, например «Мой круг» или «Facebook».

В завершение о сорсинге

Профессия ресерчер (ресечер) за рубежом является престижной и высокооплачиваемой. Очень часто ресерчинг (или сорсинг) входит в функционал рекрутеров. Так, например, в зарубежных компаниях рекрутеры обязательно должны обладать навыками ресерчера и для это проходят специальное тестирование. В России, к сожалению, мало еще кто знаком с самыми современными технологиями Boolean search и X—Ray. Эти технологии используют в основном в IT-рекрутменте — самый технологичный вид рекрутмента, в основном из-за высокого дефицита IT-специалистов. Поэтому IT-рекрутеры используют самые последние разработки и подходы, в том числе технические решения — программы, помогающие вести поиск персонала. Чем сложнее специальность, тем уже в нее вход. Если говорить проще, то IT-рекрутеров еще очень мало. Надеюсь, теперь понимаете, почему IT рекрутеры пользуются большим спросом и получают самые высокие зарплаты.

Обучение Сорсингу

Или курсы для ресерчеров

Самый детальный и продвинутый курс — IT рекрутер: продвинутый уровень.

Для кого этот курс:

— Специалисты, желающие получить новую профессию – IT-рекрутера.

— Опытные IT-рекрутеры, которые хотят систематизировать знания и получить новые инструменты для работы.

— Рекрутеры, имеющие сложности с закрытием IT-вакансий.

— Для всех желающих работать IT-рекрутером удаленно.

В этом кратком видео приветствие основателя ONLINE PERSONAL

За 3 минуты о преимуществах курса и Вашем будущем в IT рекрутменте:

Особенность курса:

— это самый индивидуальный и подробный курс в Рунете, который позволяет получить все необходимые знания, навыки, технологии и инструменты для успешной работы IT-рекрутером. Обучение под Вашу задачу, например стать членом удаленной команды it-рекрутеров. В этой программе вас возьмут за руку и проведут к результату — Сертифицированный it рекрутер, способный закрывать сложные технические вакансии. Достижение этой цели хорошо подтверждается обратной связью от учеников. Мы искренне гордимся, что за всю историю Школы у нас только положительные отзывы.

Продолжительность обучения – 9 недель или 2 месяца + практика. Есть возможность пройти экстерном за 1 месяц.

Источник

• ← bookmate что это такое
• boom shaka laka что значит →