hr бизнес партнер кто это такой
Hr бизнес партнер кто это такой
Показать значимость и важность HR business partner для бизнеса можно на модели Дейва Ульриха, который начал разрабатывать ее в 1984 году. Со временем она менялась, самая популярная версия в России — 1997 года, но несмотря на такой «почтенный возраст», она до сих пор актуальна. В модели отражены основные роли HR BP, направленные на персонал и процессы в разрезе настоящего (операционные задачи) и будущего времени (стратегические задачи):
— Роль «Стратегический партнер» (процессы-будущее (стратегия)) — HR BP выстраивает политику в области работы с персоналом с учетом миссии и ценностей компании, долговременных планов развития организации. Принимает активное участие в формировании и определении стратегии развития компании и ее приоритетов.
— Роль «Агент изменений» (персонал — будущее (стратегия)) — HR BP становится инициатором и активным участником изменений и трансформаций в организации. Помогает руководителям внедрять изменения, усиливает готовность организации ним.
— Роль «Функциональный эксперт» (процессы — настоящее (операционные задачи)) — HR BP оптимизирует процессы внутри компании. Эффективно управляет расходами на персонал, выстраивает эффективные HR-процессы, применяет современные технологии, позволяющие улучшить работу и взаимодействия внутри компании.
— Роль «Агент (представитель) сотрудников» (персонал — настоящее (операционные задачи)) — HR BP управляет развитием и мотивацией сотрудников с целью увеличения уровня вовлеченных сотрудников, активно включающихся в работу и стремящимся к развитию внутри компании.
Роль HR бизнес партнера в компании заключается в эффективной коммуникации бизнеса с HR департаментом.
Задачи HR BP заключаются в организации и запуске механизмов и процессов, направленных на решение ключевых вопросов бизнеса, в том числе в контроле и координации HR-процессов внутри компании, мониторинге уровня вовлеченности и лояльности персонала и помощи компании в достижении поставленных бизнес результатов. Основной функционал HR бизнес партнера:
1. Выстраивание эффективной взаимосвязи представителей бизнеса с HR функциями
2. Оптимизация организационной структуры
3. Развитие персонала
4. Разработка политики вознаграждения и льгот (C&B)
5. Привлечение высокоэффективных сотрудников
6. Формирование единой команды
7. Мониторинг HR процессов и анализ потребностей
Важно: HR бизнес партнер самостоятельно не занимается всеми этими функциями. Их выполняют сотрудники центра компетенции и общего сервиса (центр подбора персонала, центр обучения персонала, отдел кадров и т. п.).
В классической интерпретации HR BP — это связующее звено между операционными руководителями и центрами компетенций и общего сервиса (центр подбора персонала, центр обучения персонала, отдел кадров и т. п.) HR BP представляет интересы бизнеса перед центрами компетенций и общего сервиса, а перед лидерами бизнеса выступает в роли HR представителя. HR BP выступает в качестве единого центра для формирования представителями бизнеса (внутренними заказчиками) потребностей в решении HR задач, стоящих перед ними.
Отличие от HR-менеджера / HR-дженералиста
Основное отличие HR от HR BP заключается в том, что HR сосредоточен на решении операционных вопросов: подбор и адаптация персонала, обучение персонала, ведение кадрового делопроизводства. HR BP больше в своей работе сосредоточен на решение стратегических задач и оказании помощи бизнесу в достижении положительных результатов. Функция HR — реагирующая, у HRD и HR BP — проактивная. HR работает только с людьми, а HRD и HR BP заинтересован в организации в целом, в том числе в бизнес-результатах.
Если отличия HR от HR BP проявляются активно, то разница функций HRD и HR бизнеса партнера видны не сразу, так как многие из них пересекаются.
Отличие от роли HRD
Главная разница в том, что в функционал HRD входит формирование HR-функций и процессов, организация подбора и проведение собеседований с ключевыми сотрудниками и так далее. В случае, если организация превышает 1000—1500 сотрудников, то HRD становится трудно координировать все процессы, в том числе взаимодействовать с руководителями подразделений.
В отличие от HRD, HR бизнес партнер не занимается формированием HR процессов и функций. Это задачи HRD — управление всем HR в компании. А HR BP выступает посредником между HRD и представителями бизнеса.
Особенность работы HR BP — это то, что большую часть времени он уделяет взаимодействию с руководителями, помогая в решении наиболее актуальных и важных для бизнеса задач. Для этого он часто использует коучинговые инструменты и подходы.
Еще одно важное отличие HR BP от HR и HRD заключается в том, что только HR бизнес партнер обязан знать специфику бизнеса, в котором работает. Он должен разбираться во всех деталях, чтобы эффективно работать на пользу компании в соответствии со своим функционалом.
Для того, чтобы HR полноценно мог вырасти до HR бизнес партнера, важные следующие навыки и компетенции.
Лидерство. HR BP — это пример для других сотрудников. Вести за собой, мотивировать на результат и эффективную работу. Брать ответственность за решения и действия, принятые им ранее. Быть убедительным и активным в своих действиях, приводящих к развитию сотрудников и организации в целом.
Стратегическое мышление. HR BP работает в категориях бизнес-стратегии, предлагая свое видение и решение задач с использованием HR-инструментов. Смотрит на задачи широко, не вникая в детали.
Проактивность. HR BP проявляет активность и инициативность в решений задач, стоящих перед бизнесом. Быть высокомотивированным и ставить себе высокие цели в работе.
Гибкость. HR BP должен уметь быстро и эффективно реагировать на возникшие изменения, трудности, ситуации, возникающие в процессе работы. Действовать незамедлительно, применяя новые способы и методы решения. Признавать несостоявшиеся действия неправильными и быть готовым менять свою точку зрения в зависимости от ситуации.
Навыки коммуникации. Для HR BP важно проявлять навыки коммуникации, так как ему необходимо работать и с руководителями, и с линейными сотрудниками. Топ-менеджерам важно правильно преподнести свои мысли и идеи, чтобы внедрить их в работу. Важно уметь работать с возражениями, отстаивать свою позицию, а также уметь проводить презентации.
Знание специфики бизнеса и навыки партнерства. HR BP может быть эффективным только при полном погружении и знании особенностей бизнеса, в котором работает. Без необходимого уровня знаний HR BP не сможет дать комплексную рекомендацию, оценку, а значит не выполняет функцию партнерства. Обладая специализированными знаниями в HR и специфике бизнеса, он становится экспертном и полноценным партнером для бизнеса.
Кто такой HR бизнес-партнер? Функционал, роль и компетенции HRBP
Мы подготовили подробный лонгрид на тему HRBP, из которого вы узнаете:
Всех желающих я приглашаю на свой онлайн-курс для руководителей и специалистов в сфере управления персоналом «HRBP — как быть партнером бизнесу», в который я вложила весь свой 20-летний опыт
Кто такой HRBP
Чтобы понять значение роли HRBP, немного погрузимся в прошлое. В начале 1990-х г.г. сразу несколько исследователей опубликовали свои работы о влиянии HR на развитие компании.
Сначала Джей Барни предложил ресурсный подход к оценке конкурентоспособности организаций. И решающим фактором успешности назвал нематериальный человеческий капитал — людей. Затем Патрик Райт и Гэри МакМахэн в своей работе изменили традиционный взгляд на HR как на заботу о сотрудниках и предложили посмотреть на HR с точки зрения стратегического управления персоналом для достижения бизнес-результатов. Последним штрихом стало исследование Марка Хуселида, в котором он показал влияние управления персоналом на экономические показатели компании. Подытожив все эти работы, в 1997 году Дейв Ульрих, признанный HR-эксперт, публикует книгу «Human Resource Champions», в которой предлагает HR новую модель ролей. Среди них — стратегическая, HR бизнес-партнерство.
Модель ролей HR Ульриха принято изображать в виде квадрата, а HR бизнес-партнера характеризовать как стратегического партнера и агента перемен вместе взятых. Как правило, HRBP — это сумма всех 4 ролей, но в разных пропорциях, именно поэтому я представляю модель HR в виде треугольника. Как бы мы ни хотели заниматься только стратегией, операционные процессы — это большая часть работы, которую нужно отлаживать и поддерживать. Но два верхних блока — это вопросы стратегии, развития на будущее, системных изменений в организации: и именно это должно быть зоной ответственности непосредственно HRBP.
Простыми словами, HRBP — это специалист, который помогает бизнесу решать актуальные и стратегические задачи, используя HR-инструменты.
Чем HRBP отличается от других ролей в HR
Много спорят о том, чем отличается HRBP от HRD или от HR generalist. На практике роли часто пересекаются, порой HR BP при всей своей стратегической задаче всё равно и общается с сотрудниками, и решает горящие операционные задачи. Важно другое: если компания заявила потребность в роли HR бизнес-партнера, значит, созрела необходимость в системной и глубокой работе с людьми. Сотрудник в роли HRBP должен соответствовать этой амбициозной задаче своими компетенциями, навыками и, главное, — действиями.
Чаще всего сравнивают функционал HR BP с задачами HR-директора. Эти две роли на практике могут быть очень похожи или наоборот кардинально разными:
Зачем нужен HRBP
Философский вопрос «Зачем нужен HRBP» мы разобьем на несколько пунктов. Сначала разберемся, в каких случаях пора задуматься о привлечении в команду HRBP, потом поговорим о функциях HR бизнес-партнеров, а затем обсудим, какую пользу может принести этот специалист бизнесу.
Итак, HRBP нужен, если справедливо несколько из следующих утверждений:
Роль HR BP отличается в зависимости от этапа развития компании.
Воспринимает ли бизнес HRBP как реального партнера
Наша команда давно исследует тему роли HR BP в компании, мы не раз проводили собственные исследования на эту тему.
Самый важный вопрос: соответствует ли HRBP своей роли? Действительно ли такой специалист становится для бизнеса надежным партнером, который может самостоятельно и качественно решать стратегические задачи компании?
Результаты исследований показывают, что мнение бизнес руководителей часто намного более прохладное, и зачастую они не до конца доверяют HRам партнерскую роль
«HR бизнес-партнер делает так, чтобы нужные люди остались в компании надолго»
Полина Романова из Tinkoff — о том, кто такой HRBP и как ему развиваться.
HR бизнес-партнер — связующее звено между HR, руководством и сотрудниками. Он подсказывает, как сформировать и замотивировать команды так, чтобы они стали лучше. Каждый день он сопровождает руководителей во всем, что касается управления людьми.
Полина Романова — глава команды HR бизнес-партнеров в Tinkoff. У нее более 12 лет опыта в HR: adidas Group, OZON.ru, Manpower CIS и других компаний. Полина рассказала, чем занимается HRBP, какие скиллы ему нужны и почему цифрами его успехи не описать.
Задачи HRBP
HR бизнес-партнер (HRBP) соединяет потребности бизнеса с HR-решениями и сервисами. Он — соратник и консультант руководителя по управлению людьми.
Задача HRBP — помочь управлять командами эффективно и экологично, чтобы они достигали более крутых бизнес-результатов.
Например, сотрудникам обычно понятно, почему компания решила наращивать продажи. Но почему параллельно идут сокращения — неясно. HRBP помогает руководителю не только воплощать свои решения эффективно, но и доносить их смысл команде четко и правильно.
Скиллы для HRBP
Стать HRBP без опыта в HR вряд ли получится. Но это может выйти у основателя стартапа (который был в нем и эйчаром тоже) или сотрудника на руководящей должности в компании с хорошими HR-технологиями.
Они знают, как управлять людьми, умеют пользоваться современными HR-практиками и могут консультировать менее опытных руководителей. Но такой переход случается редко. Поэтому чаще эйчар бизнес-партнерами все-таки становятся люди из HR.
HRBP должен разбираться, из чего состоят HR-процессы, владеть базовыми знаниями обо всех HR-компетенциях, а также глубокими в одной-двух областях.
Еще для HRBP важны коммуникация, умение убеждать, влиять, не зависеть от оценок других. Личностная зрелость тоже пригодится.
HR бизнес-партнер проживает множество управленческих жизней. Взять одного руководителя, который управляет командой из десяти человек. За год один из них захотел уволиться, другой выгорел, третий решил уйти искать себя. Три сложных кейса.
Но у HRBP 30-40-50 таких руководителей «под крылом». И если у каждого начальника по три кейса, выходит, что у HRBP до 150 сложных ситуаций в год.
Каждый год портфолио HRBP пополняется управленческими историями. И со временем ему уже не нужно разрабатывать новые решения: он в курсе, как быть и что делать. Но для хорошего багажа кейсов нужны годы практики.
За что отвечает HRBP
В бизнесе два основных типа метрик:
HR бизнес-партнер связан со вторыми метриками через первые. Он:
Что бы там ни говорили прогнозы, мы еще долго будем работать с людьми. Они — не компьютеры, с ними все время возникают трудности. Помочь разрулить вопросы с мотивацией, развитием, выгоранием, дополнительными потребностями — сложноизмеримая, но важная работа.
В управлении человеческими ресурсами есть свои метрики: уровень текучести, вовлеченности, развитие специалистов внутри организации. Компании важно, чтобы бизнес не остался без руководства — поэтому планировать преемственность на ключевые позиции тоже необходимо. HRBP в этом помогает.
Как профиль компании влияет на HRBP
Профили HRBP отличаются в зависимости от сферы бизнеса и стадии развития компании. Например, в IT-подразделения я не готова брать HR-партнера без опыта работы в IT — там своя тонкая специфика.
У каждой отрасли есть особенности. Сотрудники разные, соответственно, HRBP тоже разные. Но большую роль играет корпоративная культура и ожидания руководителя от бизнеса.
Когда HRBP не нужен
Все зависит от того, какие бизнес-цели компания преследует и какие задачи ставит перед HR-функцией.
Маленькой компании HRBP не сильно пригодится. Там обычно есть HR-дженералисты, которые выступают центрами экспертиз и предлагают решения. В больших компаниях, но с сильной бюрократией, где все процессы идут по строгой процедуре, HRBP тоже не нужен.
А если эйчар-функция развивается и компания растет, HR бизнес-партнер у них, скорее всего, появится. Сейчас все больше компаний вводят такую роль.
В литературе и статьях про бирюзовые организации бытует мнение, что «компаниям будущего» не нужен будет ни эйчар, ни HRBP. Хотя я общалась с коллегами из Google — по сути бирюзовой организацией — и там HRBP в почете.
Персональные сложности на старте работы HRBP
Раньше я думала, что коммуникации – моя сильная сторона и я со всеми могу «задружиться». Но когда стала «взрослым HR бизнес-партнером», поняла, что это не всегда так.
Я не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться. Моя задача — выстраивать отношения с бизнесом, партнерами и заказчиками независимо от личных предпочтений. Это очень закаляет.
Мне постоянно нужно прокачиваться, учиться строить продуктивные отношения — когда можешь отказать, настоять, задать неудобный вопрос, чтобы добиться лучших результатов и по-настоящему помочь бизнесу.
Со стороны руководителей и сотрудников тоже бывают сложности. У людей часто клишированное мышление — нам проще жить так, как привыкли. Поэтому, когда предлагаешь новую парадигму, люди сопротивляются. Тут нужно быть и тонким психологом, и опытным продавцом.
Как HRBP помогает бизнесу на практике
Вспоминается один кейс. У компании был режим экономии. Передо мной как перед HRBP стояла задача сократить расходы на персонал. Нужно было не убедить людей работать больше, а найти решение, которое бы кардинально улучшило ситуацию.
Компания была в Москве, и мы решили закрыть часть ее московских отделений — открыть их в городах, где коэффициент зарплат, цены на аренду и прочие расходы ниже. Благодаря этому решению удалось существенно сократить затраты.
HR бизнес-партнер, кто это
В последнее время все чаще в компаниях появляется должность HR-бизнес-партнера. В России сфера HR-менеджмента только формируется, поэтому часто возникают недопонимания: функции кадрового работника, HR-директора, HR-партнера смешиваются в одну кучу. Но это все разные должности. Сегодня мы поговорим о HR-бизнес-партнере: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу.
Кто такой HR-бизнес-партнер
HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».
Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки.
HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.
Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.
Чем занимается HR-бизнес-партнер
HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников.
Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании.
Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:
Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.
Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.
Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.
Подводя итог, HR-бизнес-партнер:
Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка.
В чем отличия от HR-директора
Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план. В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания. Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.
В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.
Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела.
В каких случаях необходим HRBP
Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000.
Бизнес-партнер требуется, когда:
Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании.
Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании
Мы уже знаем, чем занимается и не занимается HRBP, что он должен уметь и знать. Теперь давайте на примере разберем, как он конкретно помогает бизнесу.
В книжное издательство ReadBook нанимают HR-бизнес-партнера. В издательстве есть два направления: одно отбирает и печатает книги, а другое их продвигает. Последнее подразделение не признает эйчар-отдел, сотрудники считают эйчаров бесполезными и не выполняют их рекомендации. Более того, у отдела PR и рекламы есть свое особое видение развития компании, из-за этого часто возникают конфликты на предприятии.
Для начала HRBP должен наладить взаимодействие эйчаров и отдела PR и рекламы. Для этого он выявляет потребности отдела рекламы и делает так, чтобы эйчары стали их «закрывать». Например, нужно было разработать новую слегка провокационную рекламную кампанию. HRBP дал указание специалистам HR-отдела найти и пригласить на консультацию опытного маркетолога с нестандартным мышлением. В итоге рекламная кампания увеличила продажи вдвое, отдел PR получил награду от генерального директора и стал тесно сотрудничать с эйчарами.
Решив эту проблему, выявилась другая: кадровый отдел тратит много времени на поиск кандидатов, большая часть времени уходит на размещение вакансий и отбор. Перед HR-партнером стоит задача: автоматизировать этот процесс.
HRBP регистрирует кадровиков на рекрутинговом сервисе, где можно одновременно размещать вакансии на нескольких сайтах. Он помогает кадровикам написать вакансию, они выбирают сайты, и сервис автоматически отправляет объявления. Кадровым специалистам остается только заходить в личный кабинет и проверять отклики. Все они находятся в одном месте, где можно также посмотреть статистику просмотров и создать шаблоны ответов для кандидатов.
Обратите внимание! Наш сервис JCat работает аналогичным способом и поможет автоматизировать процесс отбора сотрудников.
В издательстве ReadBook HRBP помогает также выходить на новые рынки, преодолевать кризисные ситуации, формировать стратегию развития компании и др. А его главный инструмент в этом всем – персонал.
Как стать HR-бизнес-партнером
Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.
Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность.
Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.
Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:
Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.