hunt flow что это такое
«Хантфлоу» — профессиональная CRM для рекрутинга Статьи редакции
Подключает команду к подбору специалиста, позволяет отслеживать весь ход поиска и сокращает время работы с вакансией.
Меня зовут Михаил Танский, мне 31 год. Вместе с моим партнером Виталием Глибиным мы запустили «Хантфлоу» — профессиональную CRM для рекрутинга.
До «Хантфлоу» мы оба более десяти лет разрабатывали и запускали сервисы для крупнейших интернет-компаний России. Работали в Mail.Ru Group, медиахолдинге «Актион-медиа» и компании HeadHunter. В каждой корпорации нам нужно было нанимать людей в команду.
В «Хантфлоу» мы вложили, с одной стороны, наш опыт разработки больших b2b-сервисов, а с другой, — понимание проблем процесса подбора. У нас получилось сделать сервис, который объединяет команды наших клиентов вокруг рекрутинга.
Идея механики интерфейса пришла в голову в 2014 году, когда я был продуктовым менеджером в «Программе Главбух» и отвечал за найм техдиректора. Я сформулировал требования к идеальному кандидату, и тут начался ад. Специалиста искали самостоятельно на рекрутинговых сайтах и с помощью двух кадровых агентств. Отклики приходили с корпоративного сайта и по рекомендации из соцсетей.
Сначала резюме рассматривали мы с директором проекта. Понравившиеся показывали техническому консультанту для оценки опыта. После вместе собеседовали кандидатов и, в случае одобрения, отправляли их на встречу с генеральным директором всего медиахолдинга.
Уже скоро Excel, в котором я фиксировал работу с кандидатами, начал дымиться, а вместе с ним и я. Резюме хранились на рекрутинговых сайтах, в откликах, в файлах на компьютере, на почте, в Facebook и в Google Docs. Переписка с соискателями велась по почте, в Skype и Facebook.
На двадцатом кандидате я начал сходить с ума. Тогда и стало понятно, какой должна быть идеальная программа для ведения вакансий и базы резюме. Я поискал сервис для организации работы по вакансиям, но все они показались устаревшими или некачественными. В 2015 году мы запустили «Хантфлоу».
«Хантфлоу» позволяет полноценно работать с вакансиями: добавлять резюме из разных источников и отслеживать весь ход подбора.
Но самое главное в сервисе — удобный быстрый интерфейс, вовлекающий команду в процесс подбора. К работе над вакансией рекрутер приглашает коллег с нужным уровнем доступа. Тимлид, например, оценивает только компетенции кандидатов на раннем этапе, а технический директор обсуждает итоги собеседования, условия предложения и дату выхода на работу — эта информация недоступна тимлиду.
Дальше всё работает по принципу комментирования публикаций в любой современной соцсети. Как только рекрутер переводит кандидата на доступный коллеге этап подбора, руководитель отдела получает почтовое уведомление и прямо в сервисе смотрит и комментирует резюме кандидата. Об этом, в свою очередь, получает уведомление рекрутер и работает с кандидатом дальше.
В 2015 году наши первые клиенты — дата-центры Selectel и маркетинговый сервис Semrush — выбрали «Хантфлоу» в том числе из-за возможности вовлечь в процесс команду.
Мы идеально угадали механику. Оказалось, что людям настолько нравится писать комментарии в соцсетях, что время на отклик по кандидату сократилось до считанных минут. А нанимающие руководители перестали «динамить» рекрутеров с ответами по резюме.
«Хантфлоу» сохраняет резюме из разных источников.
Распознает резюме в PDF, DOCX, DOC или RTF.
Формирует отчеты по вакансиям, эффективности рекрутеров, источникам резюме и причинам отказов кандидатов.
Интегрируется с любой рабочей почтой рекрутера и обеспечивает полную синхронизацию переписки с кандидатом внутри сервиса.
Добавляет собеседования в корпоративный календарь, к которым автоматически прикрепляет файл с резюме.
Следит за дубликатами резюме и предупреждает, если с кандидатом уже велась работа ранее.
Недавно мы первыми из HR-программ выпустили приложение, которое прямо на экране телефона показывает, какой кандидат звонит. Рекрутер заранее настраивается на разговор и обращается к кандидату по имени. Это помогает повысить имидж компании на рынке труда.
Мы придумали такой сервис раньше 🙂 https://vc.ru/p/friendwork
я конечно всё понимаю, но ваша минута славы уже была)
А зачем сделали новый акк?
Немного юзал продукт, вполне удобен и функционален.
В этом большая проблема сравнения продуктов (любых) по списку функций. Вспомните известный и набивший оскомину пример, что в старой нокии было все и айфон был не нужен. Важно не то, ЧТО заявлено в функциях, а КАК это работает. На вскидку: встроенного почтового клиента, распознавания резюме и определителя номеров кандидатов в естаффе уж точно нет (а все остальное работает, на мой взгляд, просто плохо). О содержании статистики «из коробки» я уж не говорю.
И, конечно, у нас принципиально другая платформа — в Хантфлоу вся команда легко вовлекается в подбор (в естаффе это невозможно — это виндоус-программа), сервис работает в интернете и легко доступен с любого устройства.
Когда я только читаю про e-staff, мне хочется застрелиться. В Ханчжоу очень удобно импортировать резюме и управлять процессом. Не надо оскорблять систему и сравнивать её с 1с подобными монстрами
А вы рынок считали? Сколько вообще агенств рекрутинговых? Даже Владимирская ушла в курсы, потому что, как я понял, это выгоднее
Считали, да. И по этой причине первые два года мы были сфокусированы на сервисе для внутренних HR-отделов.
На аудиторию рекрутинговых агентств мы только начинаем выходить — на этой неделе запустили отдельный продукт: https://huntflow.ru/agency
Импорт резюме из почтовой программы путем пересылки его на специальный адрес. Что. Это импрот по-вашему?
«Импорт резюме из почты» — одна из самых наших ежедневно востребованных функций, так что да, с этим, кажется, все хорошо 🙂
бедняжка, аж одного сотрудника ему надо было найти и уже все дымилось
Отличный сервис, перенес в него работу HR отдела, доволен уровнем автоматизации. Плагин для хрома экономит кучу времени. Процесс хантинга стал намного более приятным и удобным)
> Новое слово в HR-брендинге
> Хантфлоу прямо на экране вашего телефона покажет,
кто из кандидатов вам звонит
> Вы сразу обратитесь к кандидату по имени, усилив HR-бренд компании
Вау! На нобелевку тянет!
На работе нам часто задают вопросы, которые бывают не только неуместны, но и опасны. Велика вероятность, что коллега интересуется вашей зарплатой не из праздного любопытства, а чтобы использовать эту информацию для манипуляций. Мы редко кому готовы отвечать на вопросы о доходах и личной жизни. Но ведь не каждому собеседнику скажешь «нет»,…
Как внедрить программу заботы о сотрудниках
Время чтения: 6 мин
Мы уже объясняли, что такое well-being программы и как они защищают сотрудников от выгорания. Могло показаться, что это сложно, дорого и доступно только компаниям с неограниченным бюджетом, но это не так. Некоторые пункты программы можно реализовать бесплатно, на чем-то сэкономить, что-то получить в довесок.
HR-эксперт в области мотивации и развития персонала Оксана Лындина рассказала Хантфлоу, как сформировать well-being-программу максимально выгодно, но не в ущерб качеству.
Оксана Лындина, ex-HRD МИнБанка, ведущий эксперт в области мотивации персонала
Что такое well-being программа и зачем она нужна
Это комплексная программа заботы, направленная на привлечение и удержание сотрудников. Она должна покрывать 4 направления заботы о сотрудниках:
Качественная программа формирует крепкую эмоциональную связь между работодателем и сотрудниками. Когда люди чувствуют поддержку и заботу со стороны компании, они хотят работать и приносить пользу.
Со стороны кандидатов тоже есть запрос на программы заботы. Времена, когда можно было мотивировать людей окладом и официальным трудоустройством, остались в прошлом. Теперь кандидатов интересует, что компания предлагает кроме денег, есть ли ДМС, предоставят ли психолога и возможности для обучения.
Что может входить в well-being программу
Так выглядела программа, которую я внедряла в одном банке:
Расскажу про самые интересные и важные компоненты программы помимо стандартных услуг в рамках ДМС.
Психологическая помощь
Пандемия сломала традиционные социальные процессы, перевернула все вверх дном, внесла хаос и неопределенность в наши жизни. Люди боятся и тревожатся, тяжело адаптируются к изменениям, страдают от нехватки живого общения — им нужно с кем-то об этом говорить. Поэтому психологическая помощь стала обязательным компонентом любой well-being программы.
Хотя эта помощь полностью анонимная, поставщики услуг могут давать работодателю обезличенную статистику, какие вопросы беспокоят сотрудников. Вы просто видите некий срез болевых точек коллег и можете использовать эту информацию, чтобы докручивать внутренние коммуникации.
Допустим, я знаю, что сотрудники обращаются к психологу из-за трудностей с воспитанием детей. Мне неизвестно, кто конкретно: ни один психолог не станет разглашать информацию о клиентах. Но ясно, что эта проблема беспокоит коллег. Тогда мы можем помочь в ее решении: например, разместить на внутреннем портале статьи и книги о воспитании детей, пригласить эксперта и провести тренинг. Это очень тонкая и незаметная работа, которая дает свои плоды.
Юридические консультации
Как получить налоговый вычет, заполнить НДФЛ, проверить или составить договор, вернуть деньги за некачественный товар или услугу, взыскать долг, узаконить перепланировку — вот только часть вопросов, с которыми сталкиваются ваши сотрудники. Чтобы решать эти проблемы, им приходится платить юристам или самостоятельно штудировать законы и инструкции.
Если работодатель предоставляет качественную юридическую консультацию, сотрудник это оценит.
Материальная поддержка
Может включать фиксированные единоразовые выплаты:
Полная компенсация больничных
Сумма пособия по временной нетрудоспособности привязана к среднему заработку за определенное количество дней. Но при этом максимальная выплата ограничена: в 2021 году нельзя получить больше, чем 2434,25 ₽ за каждый день болезни, даже если зарплата намного больше. Но некоторые компании оплачивают больничные в 100-процентном размере: человек получает такую же сумму, как если бы он проработал все эти дни.
Есть компании, которые полностью компенсируют отпуск по беременности и родам. Сотрудники получают компенсацию за все 140 дней отпуска, исходя из своего реального дохода, а не законодательных ограничений по максимальным выплатам.
Благотворительность
Бесплатный элемент well-being программы, который формирует репутацию социально ответственного работодателя. Вам нужно только договориться с благотворительным фондом и предоставить сотрудникам понятную и простую инструкцию, как делать добрые дела.
Работодатель играет роль посредника между сотрудниками и фондами. Конечно, люди могут заниматься благотворительностью и самостоятельно, но это сложнее: нужно искать информацию, уметь отличать добросовестные некоммерческие организации от мошенников, выбирать, как и кому лучше помочь. А здесь все организационные вопросы берет на себя работодатель: находит надежный фонд, договаривается с ним, объясняет, как помогать.
Я советую обратить внимание на 4 крупных фонда:
Финансовые консультации
Еще один пункт программы, который можно реализовать бесплатно. Договоритесь с каким-нибудь хорошим банком о том, что его сотрудники будут приходить к вам и читать лекции по финансовой грамотности.
Взамен они смогут предлагать вашим работникам финансовые продукты: кредиты, ипотеку, вклады, дебетовые карты, брокерское обслуживание. Только убедитесь, что это именно лекции с элементами рекламы, а не наоборот. Иначе люди не оценят такой «заботы».
Дни здоровья
Это дни, когда HR организует вебинары на определенные медицинские темы. В банке, где я работала, такие вебинары с участием маммологов, эндокринологов и кардиологов проходили ежеквартально. Лекции длились около полутора часов, сотрудники получали мини-консультации и ответы на свои вопросы, не выходя из офиса.
Онкострахование
Когда человек узнает о страшном диагнозе, он теряется: не знает, куда обращаться за лечением, как получать квоты, какие документы оформлять. Это психологически сложный маршрут, который легче пройти, когда есть юридическая, финансовая и информационная поддержка.
Полис онкострахования как раз обеспечивает такую поддержку.
Второе мнение
Эта программа позволяет перепроверить диагноз в другой клинике — как правило, иностранной. Получить второе мнение особенно важно, когда речь идет об онкологии и операциях.
Полис путешественника
Практически все страховые компании при покупке ДМС дают в подарок полис путешественника — он обеспечивает финансовую защиту за границей. Чтобы получить такой бонус, достаточно просто попросить.
Обучение
Развитие сотрудников — это обязательная часть программы. Небольшие компании обычно приглашают внешнего тренера, крупные работодатели нанимают штатного специалиста, который проводит обучение.
Важно, чтобы каждый сотрудник имел доступ к системе обучения, понимал, как она работает, знал расписание тренингов.
Что включить в well-being программу
Некоторые компании начинают с опроса сотрудников: сначала узнают, чего бы они хотели, а потом думают, как воплотить их желания. Это ошибка, потому что вопросы формируют ожидания.
Например, вы спрашиваете у коллеги, не хотел бы он учить английский и ходить в спортзал за счет работодателя. Конечно, сотрудник не против — зачем отказываться, если предлагают. Но потом выясняется, что ничего этого не будет: бюджет не выделили. Человеку неприятно: хотя ему ничего и не обещали, он все равно чувствует себя обманутым.
Любые опросы сотрудников на этапе формирования программы не дадут ничего, кроме вреда и обманутых ожиданий.
А вот что действительно нужно и важно — это изучить программы основных конкурентов. Возьмите пятерку компаний, куда уходят ваши сотрудники и откуда вы забираете людей. Проанализируйте, что они предлагают: содержание чужих программ можно найти на карьерных сайтах и в описании вакансий, а также аккуратно узнать у кандидатов во время интервью.
Используйте эту информацию:
Как сэкономить на well-being
Главный лайфхак: постарайтесь «зашить» как можно больше опций в ДМС. Неопытные HR-специалисты думают, что ДМС — это только лечение в платных клиниках, но при достаточно высоком уровне коммуникативных навыков можно получить намного больше.
В сентябре 2020 года я проводила тендер на добровольное медицинское страхование сотрудников. В тендерном задании указала, что дополнительно хочу получить:
И все это по цене стандартного полиса ДМС. Многие страховые компании в ужасе перезванивали мне и заявляли: «Оксана, вы же понимаете, это нереально! Никто вам такого не даст, вы никого не выберете». Итог: в тендере участвовали 10 страховых, а победитель — ВСК — выполнил все пункты задания.
Не скромничайте: чем больше попросите, тем больше получите. Старайтесь «зашить» в ДМС максимум услуг.
Чтобы получить самые выгодные условия, заставьте страховые бороться за вас. Можно провести полноценный тендер или разослать техническое задание по всем компаниям, чтобы собрать ответные предложения и выбрать лучшее.
На что обращать внимание при выборе поставщика услуг
Отзывы HR-сообщества
Пытаясь сэкономить, не нарвитесь на шарлатанов. На рынке немало компаний с низкими тарифами, но при попытке воспользоваться их услугами сразу возникают непреодолимые препятствия.
При выборе нельзя руководствоваться только ценой, нужно проводить полноценное исследование. Почитайте отзывы, расспросите коллег из других компаний об опыте работы с этим поставщиком услуг:
Комфорт для сотрудников
Чем меньше заморочек у партнера, тем лучше: каждый раз, когда сотрудник сталкивается с проблемами, все шишки летят в HR.
Например, некоторые страховые компании работают только через гарантийные письма. Человек приходит к врачу и ждет, пока клиника запросит и получит гарантийное письмо от страховой. Это ожидание может длиться часами, что больше похоже на издевательство, а не на заботу о сотруднике.
А один сервис психологической помощи требовал, чтобы сотрудники записывались на консультации через работодателя. Нужно подойти к HR и объяснить, что нуждаешься в услугах психолога, — для многих людей это очень дискомфортная процедура.
При выборе страховой я всегда узнаю, есть ли у нее мобильное приложение. Стараюсь работать с технологичными компаниями, которые инвестируют ресурсы в комфорт пользователей. Важно, чтобы сотрудникам не приходилось распечатывать и искать документы: пусть все, что нужно, находится в телефоне.
Как собирать фидбек сотрудников
Оценка сотрудников — ключевой критерий эффективности программы заботы. Со стороны может казаться, что все прекрасно работает, а на самом деле ваши коллеги не могут воспользоваться некоторыми услугами. Если целенаправленно не собирать фидбек, вы можете даже не узнать о проблемах: многие люди постесняются и не пойдут жаловаться работодателю на неудобную well-being программу.
Поэтому за 2 месяца до окончания договора с поставщиком услуг я обязательно запрашиваю фидбек от всех сотрудников. Важно узнать, что им нравится и не нравится, какие трудности возникают, что хотелось бы улучшить. Эту информацию я использую:
Хантфлоу
Блог помогает резидентам Рабочей Станции знакомиться. Просто так подойти к человеку: «Привет! А чем ты занимаешься, кстати?» — как-то неловко.
Хотя наверняка среди трудящихся за соседним столом есть те, с кем любопытно было бы пообщаться.
В блоге можно узнать, кто есть кто, присмотрев для себя потенциальных партнеров, или клиентов, или — быть может — друзей.
Михаил: Мы с партнером работали в больших интернет-сервисах, а познакомились в hh.ru — я 4 года был арт-директором, он — тим-лидом команды мобильного сайта. Оба в разных компаниях нанимали себе команду.
Нам подобного сервиса ужасно не хватало. Когда у тебя одна вакансия дизайнера и несколько тестовых заданий — всё хорошо. А вот если вакансий несколько, писем с резюме десятки (кому-то ты задал вопрос и ждешь ответа, кому-то отказал, а с кем-то только предстоит связаться), и все это в Excel — можно сойти с ума.
Промучившись подобным образом некоторое время, я решил изучить, какие инструменты есть на рынке. Обнаружил только одну известную программу под Windows, с дизайном из 90-х, которую нужно обязательно устанавливать на компьютер. Для меня, работающего на маке и айфоне, это не подходило.
Западные сервисы тоже не годились, потому что не были адаптированы для российских job-сайтов и стоили слишком дорого. Все облачные российские сервисы по сравнению с привычными программами вроде Basecamp, выглядели жалко. Стало очевидно: нужна программа для ведения вакансий.
Впервые мы презентовали сервис на конференции в Санкт-Петербурге. Была только концепция интерфейса и базовый функционал, который в себя влюбил первых двух клиентов. Они готовы были купить его и ждать появления новых функций.
Марина Ничипоренко, Высшая школа экономики: Хантфлоу — это айфон среди ATS
Начальница отдела подбора персонала Высшей школы экономики Марина Ничипоренко рассказала об особенностях найма в бюджетной организации и о том, как Вышка внедрила Хантфлоу в свой процесс подбора
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR
Про Высшую школу экономики
Вышка — лучший вуз страны. Мы очень прогрессивные. Вышка стремится быть максимально технологичной, использовать самые современные средства.
В московском кампусе у нас 7000–7500 сотрудников и 40 000 студентов. Из 7500 сотрудников большая часть — профессорско-преподавательский состав и научные работники. Наш отдел не занимается их подбором, потому что все проходит через открытые конкурсы — так положено по закону.
Открытость — один из краеугольных камней и принципов Вышки, которых мы придерживаемся.
Здесь решения принимаются на основе уважительного отношения друг к другу. Каждый делает свой вклад. Нельзя сказать: «Я начальник, я так решил!» Так не работает.
Про подбор
Отдел подбора персонала отвечает за наем только административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала. Например, мы нанимаем менеджеров факультета — людей, которые обеспечивают административно-учебный процесс: составляют расписание, работают с преподавателями и студентами.
До коронавируса у нас было в работе порядка 120 вакансий на 4 человек. Одна моя коллега ведет около 60 вакансий. Это работа примерно с 1000 резюме.
Мы размещаем вакансии на Хедхантере, Линкдине. Затем мы собираем все отклики, направляем резюме нанимающим менеджерам. Иногда мы проводим дополнительный отсев и предоставляющим нанимающим менеджерам около 3 одобренных кандидатов.
На встречах с кандидатами рекрутер присутствует не всегда, мы практикуем прямой наем. У нас бизнес очень вовлечен в процесс, и он принимает решение.
Мы также занимаемся сорсингом в фейсбуке, телеграме. В моей команде есть совершенно потрясающий сорсер. Она способна найти кого угодно, занимается аналитикой источников, аналитикой информационного пространства.
У нас не стандартизированный процесс найма. С некоторыми кандидатами может быть организована всего одна встреча, а кого‑то мы можем попросить выполнить тестовое задание или предоставить публикацию. Это дает свободу. Жесткая регламентация и администрирование приведет к бюрократизации всего, а Вышка свободная. Если нанимающий менеджер доволен результатом, зачем мне лезть его контролировать?
Мы всегда готовы оказать нанимающим менеджерам экспертную поддержку. Можем присутствовать на интервью онлайн или офлайн, помочь с оценкой кандидата, администрированием процессов. Но это скорее помощь по запросу.
Мы не платим выше рынка, потому что мы бюджетная организация. У нас жесткие ставки. Иногда мы медленно принимаем решения, потому что нужно все согласовывать. Сложности большой бюджетной организации есть и в Вышке, но мы стараемся их нивелировать за счет прозрачности, открытости и честности. Говорим все как есть — это подкупает людей.
Про внедрение Хантфлоу
Раньше мы пользовались E-Staff. Мы отказались от него, потому что он неудобный. Представьте: человек ведет 60 вакансий и ему нужно создать карточку кандидата. Для этого ему нужно приложить усилия: нажать сначала одну кнопку, другую, потом третью и четвертую, и, если в какой‑то момент ты нажал что‑то не то, тебе нужно вернуться на первый этап. Когда мы перешли на удаленку, E-Staff стал браузерным — и это было совсем неудобно и некрасиво.
Из‑за того что у нас высокая нагрузка, нам нужна была система, которая помогает в подборе.
Мы общались со многими поставщиками. Я написала в Potok, потому что им нельзя позвонить, позвонила в Talantix. Еще мы присматривались к Experium, 1С, Мираполис и Хантфлоу. Potok нам просто не ответили, Talantix не приехали на встречу, у 1С и Мираполиса не было готового решения, но они предлагали написать его с нуля за большие деньги.
Хантфлоу — удобная, интуитивно понятная и красивая программа. Это айфон среди ATS.
Классно, что у Хантфлоу есть свой API. Хочешь к нему что‑то свое прикрутить — прикручивай! Я планирую в дальнейшем настроить удобное размещение вакансий из Хантфлоу сразу на наш джоб-портал. Для меня была принципиальна возможность распознавания резюме — его удобство и качество. Хантфлоу распознает любые форматы, благодаря этому все процессы становятся быстрее.
Мы постепенно подключаем к системе наших нанимающих менеджеров. Создаем управляемый и нетравмирующий процесс.
У нас появился удобный инструмент для взаимодействия c кандидатами. Например, я создала шаблон письма с отказом. Важно не забывать про тех людей, с которыми ты перестаешь взаимодействовать. Писать отказ вручную тяжело, а теперь отправка письма — секундное дело.
Тех отчетов, которые есть в Хантфлоу, нам вполне достаточно. Они не страшно огромные, не безумно форматируемые. Но их достаточно для того, чтобы делать определенную аналитику. Мы анализируем следующие метрики и показатели: — все вакансии, над которыми мы работаем; — в каких они подразделениях они открыты; — кто нанимающий менеджер; — время работы над вакансией; — количество представленных кандидатов; — количество встреч с нанимающим менеджером; — количество выходов.
У нас появилась новая качественная метрика после внедрения — все должны пользоваться Хантфлоу.
Мне важно иметь возможность посмотреть любую стадию проекта, содержание телефонного разговора, интервью. В Хантфлоу это все можно увидеть из любой точки мира, в том числе с мобильного телефона.