kpi что это такое простыми словами в зарплате
KPI – что это такое простыми словами для чайников
Любая сфера жизни нуждается в анализе, для ее результативности. Факторов, влияющих на это много, однако сегодня я расскажу о KPI – показателе эффективности вашей жизни и работы.
Вы задумывались, что внеся некоторые изменения, можно проживать каждый день по-новому? Прочитайте статью и вы узнаете, что значит эта волшебная аббревиатура.
KPI – что это такое простыми словами
Термин «KPI» с английского переводится как ключевой показатель эффективности. Многие это понятие путают с показателем мотивации и результативности сотрудников, однако, это не так. Неправильно внедренный коэффициент не только не отразит желаемый результат, но и не поможет вообще.
Следует учитывать, что мотивация и результативность персонала в этом понятии никак не фигурирует. KPI показывает, насколько была достигнута та или иная цель.
После результатов анализа можно делать выводы и принимать управленческие или организационные решения, чтобы показатель отражал действенность по тому или иному аспекту.
Пример из повседневной жизни
Вы проспали, на работе каждое утро «летучка» в 10:00. Вы, сломя голову, собираетесь и думаете о том, как быстрее попасть в офис. Общественный транспорт ходит с остановками и не довезет прямо к месту работы, поэтому вы вызываете такси.
В данном случае, KPI – это показатель времени. Затраты вас не интересуют, главное – попасть вовремя на рабочее место. Вот именно достигнутая цель будет здесь показывать kpi.
Пример из бизнеса
Вы не раз обращались с какой-то проблемой в техническую поддержку того или иного сайта или компании. На примере отдела по регулированию вопросов можно показать, как применяется коэффициент KPI. Для расчета действенности нужно суммировать количество заявок, закрытых при первом обращении.
Например, из 1 000 заявок в месяц было закрыто 250, это четверть об общей суммы. Цифра не радует. Чтобы увеличить результативность нужно засечь время, которое тратит каждый ответственный сотрудник на решение проблемы.
Чем медленнее принимаются решения, тем не эффективнее проходит рабочий процесс. Следовательно, для поставленной задачи – улучшить работу техподдержки, нужно повышать квалификацию персонала и увеличить количество сотрудников в данном отделе.
KPI анализирует эффективность работы отдельного сотрудника, целого отдела или даже компании в общем.
Зачем использовать KPI
Key performance indicators (KPI) измеряет пользу того или иного объекта в количественном формате. Компании внедряющие эту метрику подтверждают, что эффективность на местах выросла, затрачиваемое время на выполнение задач снизилось.
Наряду с этим управленцы выявили те сферы, на которые тратить ресурсы нецелесообразно и нерентабельно.
Поэтому ключевые показатели эффективности (КПЭ) существенно снижают риски пустых вливаний средств и даже спасают от банкротства, ведь заранее просчитанный сценарий дает время предотвратить негативный исход.
Для полной картины нужно рассчитывать КПЭ для нескольких параметров.
Из схемы на одном из сайтов я делаю выводы, что оформление и контент ресурса привлекают все больше новых посетителей, конверсия увеличивается, то есть проведенные мероприятия по улучшению траффика действуют.
Однако, не стоит забывать, что меняется экономическое положение в стране, потребности потребителей в связи с этим тоже меняются. В разное время нужно пересчитывать те индикаторы, которые соответствуют реалиям, являются актуальными.
KPI в зарплате – что это
Объясню простыми словами: сотрудник, получающий оклад, который никак не меняется от состояния на предприятии, теряет мотивацию к хорошему труду и не способствует лояльности к организации, в которой трудится.
Работник же, который имеет фиксированную заработную плату с процентной частью от эффективности его труда, нацелен на результат, ведь чем больше и лучше он работает, тем выше его зарплата.
Индикатор КПЭ измеряет профессиональные навыки сотрудников и управленческого состава предприятий, что сказывается на сумме заработанных денег. Зарплата меняется от метрик, которые просчитываются в каждой отдельной ситуации.
Чем ниже показатель из месяца в месяц, тем быстрее встанет вопрос о переобучении человека, понижении в должности или увольнении.
KPI в торговле – что это
КПЭ в торговле разрабатывается на основании целей и задач, поставленных каждому сотруднику или подразделению, филиалу. Метрики эффективности также выражаются в численном формате.
Например, для менеджера по продажам КПЭ станет:
Для менеджера по закупкам:
Для торгового представителя:
Для продавца:
Для любого сотрудника на KPI вырабатывается план, от выполнения которого зависит материальное вознаграждение – премии, бонусы. Во многих компаниях, если сотрудник на протяжении 3 месяцев не выполняет план, то его увольняют.
Люди такие профессий, как менеджер по продажам, торговый представитель, продавец уже давно привыкли к сдельной оплате труда. Им знакома поощрительная система отчислений, для них выполнение или перевыполнение плана в порядке вещей. Другим работникам торговли немного непривычно.
В крупных компаниях внедрение индикаторов КПЭ сопровождается недовольством рядовых сотрудников, поэтому перевод на такую систему оплаты труда проводится поэтапно.
Сначала КПЭ вводят в один или несколько подразделений. После проверки результатов и отладки процессов, с исправлением возможных ошибок, процесс индексации проводится во всей структуре.
KPI в интернет-маркетинге
Для правильного анализа эффективности того или иного проекта учитываются следующие факторы:
Самая популярная и бесплатная платформа, позволяющая отслеживать эффективность работы в интернете – это Google Analytics (Гугл Аналитикс). Вот один из примеров разбора результатов по этой системе.
После настройки фильтров в Аналитиксе можно увидеть всех привлеченных клиентов и количество сорвавшихся сделок. КПЭ дает возможность проанализировать каждый этап и понять, какие организационные, и прочие решения помогут увеличить процент покупок или действий со стороны посетителей.
Также при помощи аналитических сервисов можно проверить сайт на СЕО и другие параметры.
Грамотная оптимизация сайта под поисковые запросы позволит бесплатно привлекать новых клиентов и удерживать старых, однако, не стоит забывать о сезонности. Это касается товаров или услуг, которые плохо идут летом или зимой.
Собственники бизнеса, имеющие технические навыки работы в интернете, создают одностраничные лендинги или полноценные многостраничные сайты. Другие же пользуются наемным персоналом.
Именно во втором случае используется оплата труда с КПЭ. То есть первую часть за создание сайта программист получает сразу, вторую же – после выполнения задач и целей, вложенных в KPI, обычно это трафик, количество новых клиентов, увеличение продаж и прочее.
Плюсы и минусы КПЭ
Прежде, чем мы поговорим о преимуществах и недостатках внедрения оценочной системы KPI, стоит остановиться на моментах, при которых индексация параметров эффективности нецелесообразна.
Простыми словами, если в компании нет свободных средств на поощрение отдельных сотрудников, то внедрение КПЭ бессмысленно. Несерийное производство невозможно полноценно рассчитать. Для маленького состава компании проще и дешевле продумать другую систему оценки результативности.
Плюсы KPI
Минусы КПЭ
Управленцам любого бизнеса перед внедрением системы индексации KPI следует понимать, будет ли эффективна эта программа в каждом конкретном случае.
Виды КПЭ и как его рассчитать
Виды ключевых показателей эффективности подразделяются на: оперативные и стратегические.
Оперативные подразумевают под собой характеристики, которые рассчитываются за определенный период, позволяют выявить состояние компании в действующее время.
Стратегические показывают работу компании или определенного подразделения за весь срок существования и влияют на введение корректив на работу в будущем.
Параметрами для вноса информации в матрицу служат:
Для полной картины KPI рассчитывается по каждому заданному критерию. Разработчик определяет:
Формула расчета выглядит так:
Ответственный работник по внедрению КПЭ вносит данные по работе каждого сотрудника или отделения. По результатам анализа сотрудник получает вознаграждение за факт выполнения или перевыполнения плана, или ту сумму, которая соотносится проценту от выполнения поставленной цели.
Система KPI — благо или зло, способное развалить компанию
Многие бизнесмены думают, что система KPI — это панацея, при которой персонал резко повышает эффективность работы. Но непродуманное введение планов и штрафов может обернуться плачевно: сотрудники подумают, что руководство придумало способ платить меньше, и начнут массово увольняться.
Это спровоцирует отток клиентов и потерю прибыли.
В статье расскажем, на что обратить внимание перед внедрением системы оценки по KPI и что следует учесть во время этого процесса.
В конце приведем антикейс: как производитель грузовых шин пытался выбрать ключевые показатели для расчета зарплаты менеджеров по продажам, но попытка провалилась — чтобы вы смогли избежать ошибок на практике.
Если расшифровать английскую аббревиатуру KPI, получится Key Performance Indicator — «ключевые показатели эффективности». В российском бизнесе сложилось мнение, что это система оценки работы отдельных сотрудников: есть личный план, выполнил его — получи премию, не выполнил — получи штраф. Но в мировом менеджменте систему KPI понимают по-другому.
Система показателей эффективности — это набор характеристик процессов, сотрудников, финансов и прочее, которые владелец считает важными для бизнеса. Это может быть количество покупок за день, рентабельность магазина, средний чек и так далее.
Задача этой системы — дать данные для принятия решений, а не наказывать людей за то, что они не работают как следует. Руководитель анализирует информацию и решает, какие цели должна поставить компания и как их достичь. После этого он ставит цели и задачи отдельным подразделениям и сотрудникам.
Компания «Сладкий сон» занимается продажей матрасов. Руководство поставило цель — продать за июль 100 тысяч матрасов.
Эту цель разбили на задачи: отдел производства должен выпустить 150 тысяч матрасов, отдел логистики — найти новый склад, отдел продаж — привести 500 новых клиентов и заключить 1000 оптовых договоров.
А каждый менеджер по продажам должен найти десять новых клиентов и заключить 20 договоров. Тогда к показателям KPI менеджеров по продажам можно отнести количество новых клиентов и выполнение плана по заключенным договорам.
Руководитель следит за динамикой показателей и делает вывод, было ли решение правильным.
Владелец компании «Сладкий сон» обнаружил, что менеджеры по логистике организовали на 15% меньше оптовых поставок, чем в прошлом месяце. Руководитель выяснил, что транспортная компания снизила объемы работы из-за финансовых трудностей.
Тогда он заключил контракт с другой транспортной компанией — и через три месяца количество оптовых поставок возросло на 40%.
А если бы этот показатель — количество организованных оптовых поставок — не был введен в систему KPI, владелец компании мог бы и не обратить внимание на изменения.
Сотрудникам система KPI дает ощущение причастности к общему делу: человек не просто ходит на работу и «автоматически» выполняет задачи, он понимает стратегические цели компании, которые выражены в конкретных цифрах и оценивает, что ему самому нужно сделать.
При такой системе на оценку труда меньше влияют личные симпатии и антипатии, а круг ответственности для разных должностей определить проще.
Выяснив, что водитель-экспедитор отвечает за своевременную подачу машины в зону отгрузки, выполнение плана по отгрузкам, за ошибки при погрузке товара и возврат сопроводительных документов с подписью заказчика, работодатель может включить эти показатели в систему KPI.
Данные этих показателей дадут понять, как распределить нагрузку, за что стоит премировать сотрудника, какие ошибки он может совершить, как их исправить, оптимизировать бизнес-процесс и повысить выполнение плана.
Кроме того, система поможет найти исполнителя какой-то сложной, нелюбимой всеми работы — ведь все будут знать, что за нее положено вознаграждение.
Менеджерам надо задерживаться на работе, чтобы контролировать поздние отгрузки товара для клиентов и подписывать документы — это не самая приятная часть их обязанностей.
Сотрудники подходят к этому ответственно и с прилежанием, потому что у них есть KPI — своевременно передавать документы, без ошибок. За его выполнение они получают двойное дополнительное вознаграждение.
Система управления включает в себя миссию, оргструктуру, систему оплаты труда, стратегию, бизнес-процессы и др. Она дает информацию о том, какие процессы существуют, какие сотрудники за них отвечают.
После сбора и анализа данных руководство понимает, какие цели надо поставить для развития бизнеса. А система KPI даст ответ — как оптимизировать процессы и работу сотрудников для достижения целей. Поэтому перед началом работы с KPI, стоит составить чек-лист и проверить, есть ли в нем следующие элементы:
Это то, чего хочет собственник от компании. Он должен понять, в каком направлении будет развиваться бизнес: увеличивать ассортимент или наращивать объемы производства, идти на новые рынки или увеличивать эффективность при сохранении масштабов бизнеса.
Руководство сети кофеен «Сиена» планирует расширять сеть, открывая новые точки в городах Ленинградской области.
Это понимание, как достичь видения. Нужно описать конкретный путь достижения цели: предсказать, какая будет внешняя среда, с кем конкурировать и сотрудничать, кто целевая аудитория, сформулировать уникальное торговое предложение и так далее.
В 2019 году владельцы сети «Сиена» хотят открыть два филиала — в Выборге и в Шлиссельбурге.
Они составили бизнес-план, в котором перечислили основных конкурентов и поставщиков, назвали целевую аудиторию — молодежь и студенты, сформулировали УТП — большой ассортимент авторских кофейных напитков с сиропами и пряностями.
Это составляющие глобальной цели — то, что должен сделать каждый из отделов для ее достижения за определенный период. К примеру, если руководство хочет увеличить продажи, производству необходимо наладить работу нового станка, службе персонала — подобрать и обучить дополнительных сотрудников, а логистам — начать поиск еще одной машины.
Владельцам кофеен «Сиена» необходимо найти помещения, HR-специалисту — найти новый персонал и договориться о проведении мастер-класса по работе с новыми добавками, менеджеру по закупкам — договориться с поставщиками об увеличении объема закупок и расширении ассортимента сиропов и пряностей.
Это система, собирающая и обрабатывающая данные всех подразделений: например, бухгалтерии, отдела продаж, логистики, обслуживания клиентов (жалобы и предложения клиентов), маркетинга, планирования и так далее.
Также система учитывает состояние дел на рынке, прогнозы и действия конкурентов. У каждого бизнеса свои особенности, поэтому системы учета индивидуальные. Их главная задача — дать ответ на вопросы, в каком состоянии компания сейчас и что сделать, чтобы повысить эффективность работы.
Руководитель сети «Сиена» благодаря отчету бухгалтерии знает, что компания нашла нового поставщика кофе и сэкономила на сырье. А по отчетам отдела продаж — что клиенты лучше всего покупают авторские напитки.
На сэкономленные деньги начальник предлагает закупить новые сиропы и дает сотрудникам разработать рецептуру новых напитков. По отчетам маркетолога он видит, что конкуренты не пользуются рекламой у блогеров.
Поэтому дает задание найти таких и пригласить попробовать напитки бесплатно. В итоге напитки становятся модными, оборот сети кофеен увеличивается на 3% в первый месяц.
Руководство и сотрудники должны понимать, кто чем занимается, задачи и компетенции друг друга, зоны ответственности.
Директор кофейни знает, что нужно сделать, чтобы клиент получил конечный продукт — чашку кофе. И какие люди будут отвечать за результат на каждом этапе.
Надо закупить зерна и сиропы — за это отвечает управляющий, который работает с поставщиками. После — привезти продукты в кофейню и организовать хранение, за что тоже ответственен управляющий.
Следующими этапами — разработкой рецептов, приготовлением кофе и расчетом клиентов занимается бариста. Рекламой кофейни и привлечением клиентов занимается маркетолог.
В компании система управления может быть не проработанной до конца: например, есть только миссия и ценности. Бывает, что есть каждый элемент, но они не внедрены как следует или противоречат друг другу.
Например, миссия кофейни — «Предлагать потребителям со средним доходом качественный кофе и выпечку по низким ценам», а стратегия развития базируется на расширении ассортимента премиальных сортов кофе, дорогих сиропов и эксклюзивных десертов.
Если бы миссия и стратегия совпадали, то кофейня расширяла бы ассортимент, стремясь сохранять соотношение «цена-качество»: брала сырье и выпечку бюджетного и среднего ценового сегмента, тщательно проверяя поставщиков.
KPI — это решение для стабильных, зрелых бизнесов с четкой и формализованной структурой. Начинающему бизнесу такая система не нужна по нескольким причинам:
Конечно, и в маленьком бизнесе нужно собирать данные о деятельности компании и измерять все, что возможно. KPI — сложно придумать «из головы», они должны опираться на вашу статистику. Лучше сконцентрироваться на основной работе и создании удобной системы управления.
Не существует единого рецепта, как внедрить KPI без ошибок. С каждым бизнесом надо разбираться индивидуально, анализируя данные системы управления. Но есть общая схема, которой стоит придерживаться.
Расскажите каждому о глобальных целях компании и подчеркните, что он должен сделать для достижения этих результатов. После этого можно подсчитывать KPI без привязки к заработной плате. Подбирайте коэффициенты и плановые значения, смотрите, что получается — адекватны ли итоговые цифры рынку.
Если сразу привязать показатели деятельности к зарплате и не объяснить задачи системы, сотрудники могут начать воспринимать KPI как завуалированную систему штрафов или то, что начальство придумало способ платить меньше.
Через определенный период, например, тот же квартал, оцените результаты работы при новой системе. На этом этапе нужно обсуждать с работниками показатели KPI: смотреть, что получилось и не получилось, спрашивать о проблемах и трудностях.
Если руководитель грамотный, сотрудники мотивированы, корпоративная культура доверительная, это уже начнет работать, даже без привязки к системе оплаты труда.
Привязывая систему оплаты труда к KPI, поступите следующим образом:
Зарплата комплектовщика, который собирает заказы клиентов, может состоять из оклада в 30 тысяч рублей и премии в 15 тысяч рублей.
Премия делится на три части:
— 5000 рублей кладовщик получит, если не превысит лимит ошибок комплектации. Например, две в месяц. Этот показатель определен после выборочного телефонного опроса клиентов или во время работы с жалобами, поступающими в колл-центр.
— 8000 рублей сотрудник получит, если выполнит ежедневный план по комплектациям заказов на 95% и выше. Если уровень от 90 до 95%, то эта часть премии составит 4000 рублей.
— 2000 рублей — премия для некурящих сотрудников, призванная снизить время на перекуры и изменить корпоративную культуру. Измеряется со слов руководителя (ходит или не ходит на перекуры).
При привязке показателей к зарплате обратите внимание на два момента:
Во-первых, систему KPI нужно регулярно пересматривать, поскольку планы будут меняться по мере выполнения задач и целей. Обычно показатели пересматривают в период от 6 до 24 месяцев.
Во-вторых, чтобы система KPI заработала, нужно добавить людям зарплату.
На этапе внедрения фонд оплаты труда вырастет, компания будет больше тратить, а не экономить. Но в долгосрочной перспективе для фирмы это может быть выгоднее. Сотрудники начнут четко понимать, что от них хочет руководство, какие задачи они должны выполнить, как их выполнить — благодаря этому прибыль фирмы возрастет.
Многие бизнесмены уверены, что без KPI ничего не работает: при этой системе сотрудникам зарплату платят не просто так — а за то, что они выполняют определенные действия. Но это не так. Если без KPI сотрудники не работают, это вина руководителя: так происходит тогда, когда он не может замотивировать и проконтролировать работников.
Продуманная система KPI — эффективный инструмент стимулирования, но она не может быть единственным решением. Для личности деньги — это некий базис, который позволяет поддерживать определенный уровень жизни.
А мотивация гораздо сложнее и многограннее. Она завязана на множестве факторов: желании приносить пользу, любопытстве, радости от достижения цели и так далее — ее нельзя регулировать только деньгами.
Пример нематериальной мотивации — фирма поощряет то, что сотрудники ведут здоровый образ жизни и дает несколько дополнительных дней отпуска тем, кто регулярно ходит в спортзал, бегает марафоны, ездит на велопрогулки и так далее. Или оплачивает семинары и тренинги по развитию личностных качеств для лучших сотрудников месяца.
Почитайте нашу статью о том, как мотивировать сотрудников и удерживать их от увольнения за счет бонусов и программ лояльности.
Но любая система стимулирования может заставить сотрудника работать эффективнее лишь в краткосрочной перспективе. Чтобы он показывал высокие результаты долгое время, нужно, чтобы его личные цели и мотивы совпадали или хотя бы не противоречили ценностям компании.
Перед внедрением системы KPI работодатель должен просчитать риски. В каждой компании они могут быть свои, но вот самые очевидные.
Есть профессии, в которых зарплата завязана на показателях деятельности: менеджеры по продажам, страховые агенты и так далее. Однако часто KPI начинают внедрять всем сотрудникам подряд: бухгалтерам, юристам, аналитикам, сисадминам и даже швеям.
Потенциальный кандидат может посмотреть, что в организации нет твердого оклада, как в других, и отказаться от должности. Для тех, кто уже работает в компании, это может стать поводом для увольнения.
Если на зарплату могут повлиять обстоятельства, которые не зависят от усилий сотрудника, это демотивирует. Например, выдалась слишком холодная зима, поэтому фабрике не удалось продать большую партию мороженого, и сотрудники производства не получили премии.
Чтобы выполнить план, сотрудники могут начать обманывать систему. К примеру, в колл-центре стоит KPI — количество входящих звонков. Один из операторов начинает принимать и тут же сбрасывать либо переводить звонок, чтобы освободить свою линию. В итоге его коллеги принимают звонки за него, а у оператора-обманщика — наибольшее количество принятых звонков и премии.
Другой вариант — когда сотрудники концентрируются только на KPI, а про остальные задачи забывают. Например, менеджерам по продажам поставлена основная задача — расширение клиентской базы, за это они получают больше всего денег.
Они могут завести новых клиентов, набрать заказов, отгрузить товар, а своевременность оплаты не отследить. Новые клиенты получат товар, а деньги вовремя не перечислят — и компания потеряет прибыль.
Когда показателей слишком много, сотрудники не понимают, сколько денег они получат. Люди хотят планировать траты. Но если оклад маленький, а показателей много, то разброс итоговой зарплаты будет большим. С такой системой сложно подсчитать свои доходы и расходы.
Маленькая зарплата — хотя и по объективным причинам — сильно демотивирует работников. План может быть плохо проработан, могут повлиять внешние обстоятельства: и сотрудник, который мог бы эффективно работать, дает низкий результат.
После нескольких неудач люди разочаруются и начнут искать другую работу. А поиск и обучение новых кадров — это трата времени и денег компании.
Пособие по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет составляет 50 рублей в месяц — обидная сумма, которая воспринимается как издевка.
Когда работодатель делает переменную часть зарплаты небольшой и разбивает ее на пять–шесть показателей, то в итоге премия за достижения конкретной цели будет незначительной. Это не мотивирует сотрудника работать на результат.
В компании, продающей шины для грузовиков, зарплата менеджеров зависела от процента продаж. Продажи начали расти, и зарплаты стали слишком высокими по рыночным меркам. Поэтому руководство решило пересмотреть систему оплаты труда и внедрить KPI.
Если менеджер продавал товар 1 апреля, то клиент мог оплатить в течение 45 дней — то есть в июне. Продажей считался факт отгрузки товара. Но компания могла отдать товар клиенту, а деньги за него получить через два месяца. То есть менеджер выполнил продажу, но в этом месяце ни бизнес, ни сотрудник ничего со сделки не заработали.
Компания получила 100% выполнение планов, а через полгода — огромную дебиторскую задолженность: некоторые клиенты пользовались отсрочкой и не платили. Это произошло потому, что менеджеров не обучили проверять платежеспособность клиентов и работать с задолженностью.
В процент задолженности входила сумма только за последние несколько месяцев. Менеджер должен был ее не допустить, проверив, сможет ли клиент заплатить вовремя. Или снизить — используя напоминания, уговоры и личные связи. Если это не помогало, за дело брались юристы — и задолженность переставала учитываться в KPI.
Менеджеры стали следить за дебиторской задолженностью. Но клиенты привыкли, что компания дает им такие гибкие условия по срокам оплаты. Раз их не стало, исчезла и выгода работы, они стали уходить к конкурентам. Чтобы удержать клиентов и выполнять план продаж, менеджеры просили большие скидки — выше тех, что предусмотрены политикой компании.
Для этого надо было раскрыть менеджерам закупочные цены, а это коммерческая тайна. Пришлось придумать некие условные закупочные цены — похожие на реальные, но не соответствующие действительности — и рассчитывать планы исходя из этих условных значений.
Цены и показатели планов приходилось регулярно обновлять — процесс невозможно было автоматизировать, компания тратила время и силы сотрудников, которые вместо этого могли искать клиентов и делать продажи.
У компании был основной ассортимент (шины) и дополнительный (моторные масла и автокосметика). Раньше менеджеры стремились продавать только шины, которые стоили дороже и учитывались в плане продаж. Автокосметику и масла продавали от случая к случаю, это не считалось обязательным, на зарплату эти продажи значительно не влияли.
По новой системе, чтобы получить прежнюю зарплату, нужно было выполнить план продаж не только по основному, но и по дополнительному ассортименту.
Это такая система, при которой рассчитывают процент достижения цели, а потом сравнивают его с материальным поощрением: до 50% плана — нет премии, от 50% до 75% — половина премии, выше 75% — полная премия, а выше 100% — полторы премии.
Сам по себе «светофор» неплохой инструмент, часто он помогает упростить расчет премиальной части зарплаты. В этой же ситуации он усложнил систему KPI.
Помимо всех этих пунктов в системе появились еще четыре параметра для расчета итоговой заработной платы:
В конечном виде система KPI состояла из девяти пунктов. Но оклад сотрудников тоже не был стабилен: учитывалось количество рабочих дней, отпуск и больничные. Последствия для компании были плачевными:
После анализа ошибок фирме снова пришлось менять систему мотивации и оплаты труда.
Надеемся, что вам будет полезен этот опыт — и на практике вы не повторите чужих промахов при внедрении системы KPI.
В РФ с RGB есть 2 основные проблемы:
1. КПИ расчитывают не по SMART (например, любят ставить перед сотрудниками априори недостижимые цели).
2. Ставят перед сотрудниками КПИ на которые они напрямую не могут повлиять (например, программисту ставят в КПИ рост продаж с поддерживаемого им сервиса).
В последнее время, кстати, наблюдаю растущее разочарование в КПИ, многие переходят на OKR наивно пологая, что перестановка кроватей в борделе как-то поможет быть более эффективными.
компании разваливают неадекватные люди, а не наличие метрик
У нас в техсаппорте систему kpi делают дураки, которые заставляют нас работать по шаблону. На техническую грамотность и профессионализм никто не смотрит. Хорошо что пока ещё не привязали kpi к показателю ГТО. На мой взгляд, решением проблемы kpi будет избавление от «кипиайщиков» как класса. А их зарплаты распилить на премии профессиональным сотрудникам. И да, надо развивать сотрудников, а не вводить kpi.
В компании, продающей шины для грузовиков, зарплата менеджеров зависела от процента продаж.
Процента чего? Выполнения плана? Судя по следующему предложению нет, т.к. план можно ставить так же в зависимости от сезонности.
Процента продаж в смысле сдельного коэффициента? Это уже более вероятно.
проблема российского кпи в том, что заумные толстосумы-владельцы тупые, но с дипломами «сколково» и деньгами, и если не ввести кпи, то приятели засмеют.
Функция позволяет выбрать до пяти «наследников», у которых появится доступ к iCloud пользователя, когда он умрёт.