Ликвидация и сокращение в чем разница

Пожалуйста разъясните как выгоднее быть уволенным, по ликвидации предприятия или по сокращению?

Пожалуйста разъясните как выгоднее быть уволенным, по ликвидации предприятия или по сокращению?

Ответы на вопрос:

При сокращении согласно ст.178 ТК РФ

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Источник

Ликвидация и сокращение штата: как действуем?

«Кадровик. ру», 2010, N 8

ЛИКВИДАЦИЯ И СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА: КАК ДЕЙСТВУЕМ?

В нелегкий для организаций финансово-экономический период популярными являются основания расторжения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо в связи с сокращением ее численности или штата.

В соответствии с п. 4 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). В отношении государственной корпорации такое решение может быть вынесено, если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, регламентирующим его создание и деятельность. Если суд признает банкротом юридическое лицо, это влечет ликвидацию последнего (п. 1 ст. 65 ГК РФ).

Необходимо обратить внимание, что ликвидацию следует отличать от реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подчиненности. Статья 75 ТК РФ регламентирует трудовые отношения в указанных случаях несколько иначе, чем при ликвидации.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ расторжение трудовых договоров с работниками данного подразделения также производится по правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

В связи с решением о ликвидации организации и увольнении работников по соответствующему основанию возникают следующие обязанности:

1. Руководитель предприятия обязан издать соответствующий приказ о ликвидации организации.

2. В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о ликвидации организации, соблюдая следующие условия: данное предупреждение должно быть письменным, работника необходимо уведомить под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

ТК РФ позволяет работодателю не соблюдать данный порядок в исключительном случае: в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ он имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом согласие сотрудника на расторжение трудового договора в данном порядке работодатель обязан получить также в письменном виде.

Такой особый порядок, урегулированный указанной нормой, законодательно гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

4. Статья 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закрепляет за работодателем также требование предварительного уведомления не менее чем за три месяца соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

6. За обеспечение необходимых законных выплат уволенным работникам отвечает соответствующий орган, принявший решение о ликвидации организации по месту ее нахождения и с учетом особенностей способа ликвидации (так, например, в случае банкротства в соответствии с п. 1 ст. 64 ГК РФ выплаты выходных пособий и оплата труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, осуществляются во вторую очередь).

Сокращение штата организации

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, или, как чаще называют данное основание, увольнение в связи с сокращением, в ТК РФ закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81.

На первый взгляд, процесс увольнения по данным основаниям не кажется чем-то особенным, однако на самом деле он является достаточно сложным этапом в юридических взаимоотношениях работника и работодателя и состоит из множества стадий. Здесь необходимо соблюсти все формально необходимые процедуры и требования законодательства и подзаконных нормативных правовых актов.

На практике. П. обратилась в суд с иском к администрации Рузского района, управлению социальной защиты администрации Рузского района об изменении формулировки увольнения, взыскании в ее пользу как работника ликвидируемого органа местного самоуправления денежной выплаты в размере трехмесячного среднего заработка по ранее занимаемой должности, взыскании выходного пособия, предусмотренного ч. 1 ст. 178 ТК РФ, а также компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Принимая решение об отказе в иске, суд первой инстанции указал, что, поскольку в данном случае инициатором увольнения являлась сама истица, нашедшая другое место работы, увольнение имело место не по инициативе работодателя и на истицу не распространяются гарантии, установленные для работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации.

При изложенных обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении требований П. нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене.

В части требований о взыскании в пользу истицы компенсационных выплат, связанных с ее увольнением в связи с ликвидацией организации, а также требований о компенсации морального вреда дело подлежит возвращению на новое рассмотрение в тот же суд, поскольку судом этот вопрос по существу не рассматривался, правильность представленного истицей расчета сумм, подлежащих взысканию с ответчика, не проверялась, вопрос о наличии оснований для компенсации морального вреда не обсуждался.

Щур Д. Л. Кадровые решения в кризисных условиях: Практическое пособие. М.: Финпресс, 2009.

В отличие от основания увольнения в связи с ликвидацией работодателя, условия и процедуры по данному основанию более сложные.

На момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать, однако он вводится в действие одновременно с приказом об увольнении сотрудника. Связано это с тем, что невозможно сократить штатную должность за два месяца до увольнения, т. к. в этом случае будет неясно, на каком основании работник продолжает свою трудовую деятельность по должности, которой уже не существует.

Чтобы применение указанного основания расторжения трудового договора работодателем было законным, необходимо наличие сразу нескольких условий.

1. Сокращение численности или штата работников организации должно быть действительным, т. е. подтвержденным посредством сравнения закрепленных данных о прежней и новой численности штата работников.

2. Работодатель выполнил обязанность по предложению сотруднику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей его квалификации, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предоставить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

3. Работодатель должен ознакомить и предупредить работника о его увольнении письменно под роспись за два месяца. По ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Однако в случае, если работник не дает письменного согласия на такой порядок, то увольнение будет незаконным.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, работник вправе требовать по судебном иску восстановления на прежней работе и такой иск должен быть удовлетворен.

Кроме того, как и в случае ликвидации работодателя, последний во исполнение ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности или штатов в органы службы занятости в сроки, установленные Законом.

Таким образом, чтобы избежать противоречий и нарушений, работодателю рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

— издание приказа о сокращении численности или штата;

— формирование списка сокращенных должностей, штатных единиц и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);

— уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

— предложение сотруднику занять другую вакансию (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

— уведомление профсоюза (в случае его наличия) и службы занятости о предстоящем сокращении;

— выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

— увольнение по сокращению штата или численности организации сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности.

Также работодатель должен помнить, что для установления законности и правомерности всей процедуры имеет первостепенное юридическое значение приказ о сокращении штата, а не об утверждении штатного расписания в новой редакции.

В целях практического применения норм права, связанных с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией и сокращением, в дополнение к изложенному следует также обратить внимание на рекомендации, данные судам в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в отношении действий работодателя по расторжению трудовых договоров по данным основаниям. В частности, это Постановление систематизирует перечень действий и доказательств, которые суды должны проверить и дать им соответствующую правовую оценку в целях вынесения мотивированного и обоснованного решения по спорам, связанным с расторжением в порядке, установленном ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении трудовых споров в соответствии с данным Постановлением судам рекомендовано обратить внимание также на ряд моментов.

1. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (п. 60 Постановления).

2. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, он в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Однако в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления).

На практике. Ч. состоял в трудовых отношениях с ЗАО «Гирас» и занимал должность заместителя директора по производству. Приказом по ЗАО «Гирас» от 21.05.2004 N 39/04-к он был уволен с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 24.05.2004.

Не согласившись с увольнением, Ч. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая, что при его увольнении была нарушена процедура увольнения: ему не были предложены вакантные должности, не учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением Долгопрудненского городского суда Московской области от 20.12.2005 исковые требования Ч. удовлетворены частично, в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула Ч. отказано. При этом суд первой инстанции пришел к выводу о том, что установленный законом срок исковой давности для обращения в суд в случае с настоящим иском подлежит восстановлению, поскольку «в судебном заседании было установлено, что он обратился в суд своевременно, но заявление его оставлялось без движения и затем возвращалось».

Не согласившись с решением суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, Ч. обжаловал его в указанной части в кассационном порядке и попросил его отменить, вынести решение об удовлетворении указанных требований.

Обсудив доводы кассационной жалобы и проверив материалы дела, судебная коллегия нашла обжалуемое решение подлежащим отмене по следующим основаниям.

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции правильно определил правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также нормы материального права, подлежащие применению. Вместе с тем в нарушение требований ст. ст. 67, 148, 196 ГПК РФ суд не в полном объеме установил значимые для дела обстоятельства, а установленным обстоятельствам не дал надлежащей правовой оценки в их совокупности, а также в совокупности с доводами сторон и представленными ими доказательствами. Выводы суда не в полной мере соответствуют обстоятельствам дела.

Так, отказывая Ч. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции указал, что в ЗАО «Гирас» действительно имело место сокращение штата работников и, в частности, должности, занимаемой истцом, при его увольнении по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ процедура увольнения, установленная законом, была соблюдена: истец был своевременно предупрежден о предстоящем увольнении. При этом суд сделал вывод о том, что преимущественное право и не должно было учитываться, поскольку сокращению подлежала именно должность, занимаемая истцом, а вакантных должностей на момент увольнения истца в ЗАО не имелось. Однако с данными выводами суда нельзя согласиться.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила: Решение Долгопрудненского городского суда Московской области от 20 декабря 2005 г. отменить, дело возвратить в тот же суд на новое рассмотрение.

Источник

Сокращение в связи с ликвидацией предприятия: оформление и особенности процедуры

Ситуации, когда компании полностью прекращают свою деятельность, сегодня частое явление. И пожалуй, самым сложным моментом во всей этой процедуре является осуществление увольнения работающих граждан. Сокращение штата в связи с полной ликвидацией предприятия должно осуществляться строго в соответствии с предусмотренной законодательством процедурой. Если последовательность действий не выдерживать, в дальнейшем по решению суда на работодателя могут быть наложены дополнительные финансовые санкции.

Ликвидация и сокращение: отличия

Чем ликвидация отличается от сокращения

Перед тем как начинать рассматривать процедуру прекращения трудовых отношений с сотрудниками, целесообразно определить, в чем разница между увольнением в процессе ликвидации, а также просто сокращение штата в связи со сложным финансовым положением компании.

Главное отличие состоит в том, что при ликвидации компании (полного прекращения юридического лица либо деятельности одного из его региональных филиалов) увольнению подлежат все без исключения сотрудники. В этот список входят даже социально защищённые категории граждан (беременные, находящиеся в декрете, матери-одиночки, инвалиды и другие). В то же время законом определена четкая последовательность действий, как должно происходить такое сокращение.

Процедура состоит из таких этапов:

Помните, нарушение процедуры увольнения сотрудников является поводом для подачи судебного иска и начала рассмотрения дела судом. И даже если вы в итоге все равно уволите сотрудника (компания ведь прекращает свою деятельность), может потребоваться выплатить ему дополнительную компенсацию и моральный ущерб.

Что касается обычного сокращения численности сотрудников – то здесь описанный выше механизм может применяться только к социально незащищенным гражданам. Остальные категории сотрудников должны быть трудоустроены на этом же предприятии.

Эксперт сайта naimtruda.com

Форма такого уведомления законодательно не установлена. Поэтому рекомендуется составлять его в произвольном виде. Главное — письменный документ с отметкой о ознакомлении или вручении второго экземпляра во исполнение ст. 81 и 180 ТК.

Процедура увольнения

Порядок увольнения при ликвидации

Ключевым моментом прекращения трудовой деятельности является увольнение сотрудника. Во время ликвидации компании такой момент может наступать по следующим причинам.

Сотрудник «дождался» дня когда его согласно уведомлению, должны уволить. В этом случае работодатель обязан:

Сотрудник самостоятельно решился уйти «досрочно». Тут нужно разделять досрочное увольнение по сокращению (сотрудник вправе написать соответствующее заявление и не дожидаться окончания двухмесячного срока) с выплатой причитающегося ему пособия либо увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

Часто последний вариант инициируют сами работодатели с тем, чтобы сократить время ожидания, а также уменьшить уровень бумаготворчества в процессе увольнения. В качестве стимулирующего фактора обычно тут предлагают разовые выплаты в размере от двух окладов (среднемесячных заработков).

Помните, решение о том, как увольняться, каждый сотрудник принимает самостоятельно исходя из сложившейся у него обстановки. К примеру, если вы нашли новую работу, какой смысл ждать еще два месяца, если вы можете прекратить трудовые отношения в один день и за это еще получить солидный уровень компенсации.

Не забывайте, какой бы способ увольнения вы ни избрали, работодатель все равно должен в последний день вашей работы оформить трудовую книжку, приказ на увольнения и выплатить причитающеюся сотруднику зарплату, оплатить неиспользуемые отпуска и другие, положенные по закону и коллективному договору денежные пособия. Делается это в последний день работы либо же в ближайший день выплаты заработной платы.

Оповещение сотрудников

Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.

К слову сказать, когда просто выполняется сокращение штата или численности, работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по профессии, образованию, квалификации могут быть им заполнены. По сути, это и необходимость обязательного трудоустройства социально защищенных сотрудников является ключевой разницей между полной ликвидацией и частичным снижением численности.

Касательно оповещения сотрудников следует выделить такие моменты:

Помните, несвоевременное оповещение работников не остановит процедуру увольнения, при этом компания может понести дополнительные финансовые потери в связи с необходимостью нести расходы на выплаты «просроченных» дней уведомления.

Ответственность за подготовку и своевременное вручение работникам уведомлений о сокращении в компаниях возлагается на кадровые подразделения.

Документальное оформление

Документальное оформление — важный этап увольнения при ликвидации предприятия

В процессе осуществления процедуры сокращения сотрудников по случаю ликвидации предприятия на каждом из его этапов должны оформляться определенные документы. В хронологической последовательности в этот перечень входят:

Помните, документальное сопровождение процедуры ликвидации и увольнения работников очень ответственный процесс, который может как ускорить, так и замедлить общую процедуру ликвидации и уровень необходимых к выплате работникам сумм.

Варианты альтернатив увольнения по сокращению

Как уволить до ликвидации: возможные действия работодателя

Учитывая сложность и длительность процедуры увольнения по сокращению, достаточно часто работодатели стараются обходить процедуры сокращения и ищут механизмы «распрощаться» с сотрудниками по другому поводу. Здесь могут применяться несколько вариантов. Некоторые из них не совсем законные, но все же имеют место. Но мы рассмотрим наиболее распространенные.

Зная заблаговременно, что компания находится на грани ликвидации, работодатель осознано меняет условия трудовых договоров своих работников в сторону предельного увеличения нагрузки. В дальнейшем, когда работник отказывается работать на таких условиях, его попросту увольняют за отказ продолжать работу в новых условиях.

Тем самым работодатель выигрывает время ожидания (два месяца), экономит на выходном пособии, а также не оплачивает период нахождения работника на бирже труда. Но этот вариант не совсем законный. Если его обнаружит прокуратура или инспекция по труду – работники будут восстановлены и вся процедура начнется сначала.

Чтобы ускорить процедуру увольнения, работодатель предлагает сотрудникам досрочно уволиться по сокращению. Здесь потребуется заявление об увольнении.

Выплаты компенсаций и среднего заработка на период трудоустройства будут сохранены (со дня увольнения). По договорённости с работодателем можно получить дополнительное разовое денежное пособие (в качестве стимулирующего фактора).

Увольнение по согласованию сторон или собственному желанию. Обычно такой вариант рассматривается совместно с предложением дополнительного одноразового денежного пособия, размер которого начинается от двух среднемесячных зарплат. При этом чем раньше сотрудник согласится, тем выше будет уровень пособия.

Для работодателя это существенное сокращение времени на увольнение, а также отсутствие дополнительных расходов после увольнения сотрудника. Для самих же работников, особенно тех, кто уже определился с новым местом работы, хороший шанс получить дополнительные финансы.

Увольнение за различные нарушения. Очень часто сотрудники, которых уведомили о грядущем сокращении, теряют интерес к выполнению своих трудовых функций. Тут нужно понимать, гражданин остается сотрудником компании до момента, пока ему не вручат трудовую книжку.

И в этом случае, если будет зафиксирован факт нарушения трудовой дисциплины, подпадающий под статью об увольнении (например, нахождение на работе в пьяном состоянии, прогул), администрация может спокойно уволить сотрудника досрочно. А дальше, если вы начнете оспаривать такое решение уже после ликвидации компании, доказать что-либо будет весьма проблематично.

Помните, начало процедуры сокращения не останавливает действия других норм трудового законодательства. Все это можно применять вплоть до дня увольнения.

Об особенностях увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата смотрите это видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник